Pravilnik o radu

На основу члaнa 1. став 2. и члана 3. став 2. и 6. Закона о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14), за „Watchout Security d.o.o. Kragujevac“, директор Милутин Јаћимовић дана   13.11.2019. доноси:

ПРАВИЛНИК О РАДУ

I  ОПШТЕ ОДРЕДБЕ

Члан 1.

Овим правилником уређују се права, обавезе и одговорности из рад­ног односа запослених у “Watchout Security d.o.o. Kragujevac“, као послодавца, (у даљем тексту: послодавац), у складу са Законом о ра­ду и посебним законима (у даљем тексту: закон).

У случају да су појединим одредбама овог правилника утврђена ма­ња права или не­повољнији услови рада од права и услова утврђених за­коном, непосредно се примењује закон.

­

На права и обавезе који нису утврђени овим правилником непосред­но се примењује закон.

Одредбе овог Правилника примењују се на запослене који раде на територији Републике Србије, код домаћег или страног правног лица односно физичког лица, као и на запослене који се упућују на рад у иностранство од стране послодавца. Ближи услови упућивања запослених на рад у иностранство дефинисани су Правилником о упућивању запослених на рад у иностранство.

О правима, обавезама и одговорностима запосленог одлучује ди­ректор или запослени кога он овласти.

II  ОСНОВНА ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНИХ И ПОСЛОДАВЦА

1) Права запослених

Члан 2.

Запослени има, у складу са законом и овим правилником, право на:

• одговарајућу зараду;
• безбедност и здравље на раду;
• здравствену заштиту, заштиту личног интегритета, достојанство лич­ности и друга права у случају болести, смањења или губитка радне спо­собности и старости;
• материјално обезбеђење за време привремене незапослености;
• заштиту од злостављања на раду;
• право на друге облике заштите у складу са законом и овим пра­вилником.

Запослени има право на посебну заштиту ради неге детета, а за­по­сле­на жена и право на посебну заштиту за време трудноће и порођаја, у скл­аду са законом.

Запослени млађи од 18 година живота и запослена особа са инва­ли­ди­тетом имају право на посебну заштиту у складу са законом и овим правилником.

Уколико се запошљава или распоређује запослени по посебним ус­ло­вима ‒ oсоба са инвалидитетом ‒ послодавац мора да изврши при­ла­го­ђавање радног места, или и послова и радног места. Под при­ла­го­ђа­ва­њем послова подразумева се прилагођавање радног процеса и радних за­датака, док се под прилагођавањем радног места подразумева тех­нич­ко и технолошко опремање радног места, средстава за рад, простора и оп­реме ‒ у складу са могућностима и потребама особе са ин­ва­ли­ди­те­том.

У зависности од тога да ли постоји разлика у врсти послова које је за­послени обављао пре процене радне способности и послова које може да обавља након процене радне способности, и услова који се захтевају за послове које може да обавља након процене, приступиће се измени Пра­вилника о организацији и систематизацији послова и уговора о раду.

Члан 3.

Запослени непосредно, односно преко својих представника, имају пра­во на удруживање, учешће у преговорима за закључивање ко­лек­тив­ног уговора, мирно решавање колективних и индивидуалних радних спо­ро­ва, консултовање, информисање и изражавање својих ставова о бит­ним питањима у области рада.

Члан 4.

           Уговором о раду или одлуком директора може да се утврди учешће запосленог у добити оствареној у пословниој години, у складу са законом  и оснивачким актом послодавца.

         О висини учешћа запосленог у оствареној добити одлучје скупштина послодавца на основу доприноса запосленог у остваривању добити, на писмени предлог директора.

2) Обавезе запослених

Члан 5.

Запослени је дужан:

• да савесно и одговорно обавља послове на којима ради;
• да поштује организацију рада и пословања, као и услове и прави­ла послодавца у вези са испуњавањем уговорних и других оба­веза из радног односа;
• да обавести послодавца о битним околностима које утичу или би мо­гле да утичу на обављање послова утврђених уговором о раду;
• да обавести послодавца о свакој врсти потенцијалне опасности за живот и здравље инастанак материјалне штете;
• да се по одлуци директора стручно оспособљава и обучава.

3) Обавезе послодавца

Члан 6.

Послодавац је дужан да:

• запосленом обезбеди обављање послова утврђених уговором о раду;
• запосленом обезбеди услове рада и организује рад, безбедност и заштиту живота и здравља на раду, у складу са законом и дру­гим прописима;
• запосленом за обављени рад исплати зараду, у складу са за­ко­ном, овим правилником и уговором о раду;
• запосленом пружи обавештење о условима рада, организацији ра­да, правилима из члана 5. тачка 2) овог правилника, прописа о без­бедности и заштити живота и здравља на раду, као и прописа о забрани злостављања на раду;
• у случајевима утврђеним законом затражи мишљење синдиката, а код послодавца ког кога није образован синдикат од представника кога одредe запослени;
• организује рад на начин којим се спречава појава злостављања на раду и у вези са радом од стране директора, односно од­го­во-р­ног лица или запослених;
• организује и спроведе забрану пушења у радним просторијама у скла­ду са законом.

Члан 7.

Директор је дужан да:

• организује рад на начин којим се спречава појава злостављања и за­после­нима обез­бе­ђују услови рада у којима неће бити из­ло­жени злостављању од стране послодавца, од­носно одговорног ли­ца или запослених код послодавца;
• ради препознавања, превенције и спречавања злостављања, спро­води мере оба­веш­та­вања и оспособљавања запослених и њи­хових представника да препознају узроке, об­лике и последице вр­шења злостављања;
• запосленом пре ступања на рад достави обавештење о забрани вр­шења злостављања и правима, обавезама и одговорностима за­посленог и послодавца у вези са забраном вр­шења злос­тав­љања.

Члан 8.

Запослени је дужан да се:

• уздржи од понашања које представља злостављање и понашања ко­је представља зло­упо­требу права на заштиту од злостављања;
• одазове позиву послодавца да се информише, обавештава и ос­пособљава ради пре­познавања и спречавања злостављања и зло­употребе права на заштиту од злостављања.

Члан 9.

Директор може да одреди лице за подршку коме запослени који сум­ња да је изложен злос­тављању може да се обрати ради пружања са­вета и подршке.

Лице за подршку треба да има развијене организационе и ана­ли­тич­ке способности, од­говорност, тачност и поузданост, комуникативност и тактичност у међуљудским односима као и спо­собност за сарадњу.

Лице за подршку треба да посаветује и предложи могуће правце за да­ље деловање и да об­јасни улоге лица, која су према закону укључена у по­ступак за заштиту од злостављања и слу­чајеве у којима није потребно по­кретање поступка посредовања.

Члан 10.

Захтев за заштиту од злостављања подноси се директору.

Директор је дужан, у року од три дана од дана пријема захтева за заштиту од злос­тав­љања, да странама у спору предложи посредовање као начин разрешења спорног односа и да пред­ложи да изаберу лице са спи­ска посредника који се води код Републичке агенције за мир­но ре­ша­вање спорова, односно да предложи посредника за конкретан случај.

Лице које се предлаже за посредника треба да поседује од­го­ва­ра­ју­ће образовање, ко­му-никативност и отвореност, добро познавање стања и про­блема код послодавца, високе мо­ралне особине ‒ неподмитљивост, не­пристрасност, објективност, углед и поверење које ужива у својој рад­ној средини.

Уколико је посредник из реда запослених, послови посредовања оба­вљају се у оквиру ре­довног радног времена, а директор је у обавези да изврши прерасподелу редовних послова посредника.

Члан 11.

Поступак за заштиту од злостављања спроводи се у складу са законом.

III ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

1) Услови за заснивање радног односа

Члан 12.

Послодавац може да заснује радни однос са лицем које има нај­ма­ње 15 година живота и ко­је испуњава услов психофизичке и здравствене спо­собности, као и посебне услове за рад на од­ређеним пословима, ут­вр­ђене законом, односно правилником о организацији и сис­те­ма­тизацији по­слова.

Послодавац може да заснује радни однос и са лицем које има ут­вр­ђе­н статус особе са ин­валидитетом, у складу са законом којим се уређује про­фе­сионална рехабилитација и за­пош­љавање особа са ин­ва­ли­дитетом.

Послодавац може да заснује радни однос са лицем млађим од 18 го­дина живота само уз пис­мену сагласност родитеља, усвојиоца или ста­раоца, ако такав рад не угрожава његово здрав­ље, морал и образовање, од­носно ако такав рад није забрањен законом.

Лице млађе од 18 година живота може да заснује радни однос само на основу налаза надлежног здравственог органа којим се утврђује да је спо­собно за обављање послова за које заснива радни однос и да такви по­слови нису штетни за његово здравље.

Члан 13.

Кандидат је дужан, приликом заснивања радног односа, да по­сло­дав­цу достави исправе и дру­ге доказе о испуњености услова за рад на по­словима за које заснива радни однос, утврђене Правилником о ор­га­ни­зацији и систематизацији послова.

Члан 14.

Послодавац је дужан да пре закључивања уговора о раду кан­дидата обавести о послу, ус­ло­вима рада, правима и обавезама из радног од­носа и правилима из члана 5. тачка 2) овог правилника.

Послодавац је дужан да запосленог, пре ступања на рад, писменим пу­тем обавести о за­брани вршења злостављања на раду и правима, оба­ве­зама и одговорностима запосленог и по­слодавца у вези са забраном зло­стављања, у складу са законом.

2) Уговор о раду

Члан 15.

Радни однос се заснива уговором о раду.

Уговор о раду закључују запослени и послодавац.

Уговор о раду сматра се закљученим кад га потпишу запослени и директор, односно лице које он овласти.

Уговор о раду закључује се у три примерка од којих се један пре­даје запосленом, а два задржава послодавац. 

Члан 16.

Уговор о раду закључује се пре ступања запосленог на рад, у пи­саном облику.

Ако послодавац са запосленим не закључи уговор о раду у складу са ставом 1. овог чла­на, сматра се да је запослени засновао радни однос на неодређено време даном ступања на рад.

Члан 17.

Уговор о раду садржи:

• назив и седиште послодавца;
• лично име запосленог, место пребивалишта, односно бо­ра­вишта запосленог;
• врсту и степен стручне спреме, односно образовања запосленог, који су услов за обављање послова за које се за­кључује уговор о раду;
• назив и опис послова које запослени треба да обавља;
• ме­сто рада;
• врсту радног односа (на неодређено или одређено време);
• трајање уговора о раду на одређено време и основ за зас­ни­вање радног одно­са на одређено време;
• дан почетка рада;
• радно време (пуно, непуно или скраћено);
• новчани износ основне зараде на дан закључења уговора о раду;
• елементе за утврђивање основне зараде, радног учинка, нак­наде зараде, уве­ћа­не зараде и друга примања за­по­сле­ног (ако нису утврђени овим Правилником о раду);
• рокове за исплату зараде и других примања на која за­по­слени има право (ако нису утврђени овим Правилником о раду);
• трајање дневног и недељног радног времена (ако нису ут­вр­ђени овим Правилником о раду);
• разлоге за доношење одлуке о увођењу минималне за­раде;

Уговором о раду могу да се уговоре и друга права и обавезе.

На права и обавезе која нису утврђена уговором о раду примењују се одговарајуће од­ре­д­бе закона и овог правилника.

3) Радни однос на неодређено и одређено време

Члан 18.

Зависно од потреба процеса рада код послодавца, радни однос мо­же да се заснује на нео­д­ређено или одређено време.

Члан 19.

Уговор о раду може да се закључи на одређено време, за зас­ни­вање радног односа чи­је је трајање унапред одређено об­јек­тив­ним разлозима који су оправдани роком или из­вршењем одређеног по­сла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба.

Послодавац може закључити један или више уговора о раду из ста­ва 1. овог члана на основу којих се радни однос са истим за­по­сленим заснива за период који са пре­ки­дима или без прекида не мо­же бити дужи од 24 месеца.

Уговор о раду на одређено вре­ме може да се закључи, и:

• ако је то потребно због замене привремено одсутног за­по­с­ле­ног, до његовог по­вратка;
• за рад на пројекту чије је време унапред одређено, најдуже до завршетка про­јекта;
• са страним држављанином, на основу дозволе за рад у скла­ду са законом, нај­дуже до истека рока на који је издата до­звола;
• за рад на пословима код новооснованог послодавца чији упис у регистар код надлежног органа у моменту закључења уго­­вора о раду није старији од једне године, на време чије укуп­­но трајање није дуже од 36 месеци;
• са незапосленим коме до испуњења једног од услова за остваривање права на старосну пензију недостаје до пет година, најдуже до испуњења услова, у складу са прописима о пензијском и инвалидском осигурању.

Послодавац може са истим запосленим да закључи нови уго­вор о раду на одређено вре­ме по истеку рока из става 3. тач. 1-3) овог члана по истом, односно другом правном основу, у складу са овим чланом.

Ако је уговор о раду на одређено време закључен супротно од­ред­бама овог пра­вилника или ако запослени остане да ради најмање пет радних дана по истеку времена за које је уговор за­кључен, сматра се да је радни однос заснован на неодређено време.

4) Радни однос са пуним и непуним радним временом

Члан 20.

Радни  однос заснива  се, по правилу, са пуним радним  временом.

Радни однос може да се заснује и за рад са непуним радним вре­меном, у случају када је Пра­вилником о организацији и систематизацији послова обим послова радног места такав да не захтева радно ан­га­жо­ва­ње са пуним радним временом;

Запослени који ради са непуним радним временом има сва права из рад­ног односа сраз­мерно времену проведеном на раду, осим ако за по­је­дина права законом, овим правилником и уговором о раду није друкчије одређено.

5) Радни однос за обављање послова ван просторија послодавца

Члан 21.

­Радни однос може да се заснује за обављање послова ван про­сто­рија послодавца, који обух­вата рад на даљину и рад од куће.

Запосленом који обавља послове од куће послодавац је дужан да обез­беди услове рада, сред­ства за рад и накнаду других трошкова про­ис­тек­лих поводом рада, као и да утврди начин вр­шења надзора над радом запосленог.

Уговор о раду који се закључује у смислу става 1. овог члана, по­ред одредаба из чла­на 17. овог правилника, садржи и:

• трајање радног времена према нормативима рада;
• начин вршења надзора над радом и квалитетом обављања по­слова запосленог;
• средства за рад за обављање послова које је послодавац ду­жан да набави, ин­ста­лира и одржава;
• коришћење и употребу средстава за рад запосленог и нак­на­ду трошкова за њи­хову употребу;
• накнаду других трошкова рада и начин њиховог утврђивања;
• друга права и обавезе.

И када није Уговором о раду заснован радни однос за обављање по­слова ван просторија по­слодавца у смислу ставова 1. и 2. овог члана, за­послени може, по одобрењу директора, на предлог непосредног ру­ко­во­диоца, да обавља посао ван просторија послодавца, односно од куће.

6) Пробни рад

Члан 22.

Уговором о раду може да се уговори пробни рад за обављање јед­ног или више по­везаних, односно сродних послова утврђених уго­вором о раду.

Пробни рад може да траје најдуже шест месеци.

Послодавац или запослени могу да откажу уговор о раду и пре ис­тека времена за ко­ји је уговорен пробни рад са отказним роком ко­ји не може бити краћи од пет радних дана.

У случају отказа уговора о раду у смислу става 3. овог члана од стра­не послодавца, по­слодавац је дужан да образложи отказ уго­вора о раду.

Запосленом који за време пробног рада није показао одговарајуће рад­не и стручне спо­собности престаје радни однос даном истека рока од­ређеног уговором о раду.

Оцену о раду и стручним способностима запосленог даје директор.

7) Приправници

Члан 23.

Радни однос у својству приправника заснива се са лицем које први пут заснива радни од­нос, у својству приправника, за занимање за које је то лице стекло одређену врсту и степен стр­уч­не спреме, ако је то као ус­лов за рад на одређеним пословима утврђено законом и пра­вилником о ор­ганизацији и систематизацији послова.

Приправнички стаж траје најдуже годину дана, ако законом није дру­гачије одређено.

За време приправничког стажа приправник има право на зараду и сва друга права из

радног односа, у складу са законом, овим правилником и уговором о раду.

Уговор о раду са приправником закључује се на одређено време и са­држи одредбе о тра­јању приправничког стажа и обавези полагања приправничког испита.

Приправник обавља приправнички стаж и полаже приправнички ис­пит по програму, који до­носи послодавац.

Приправник полаже приправнички испит пред трочланом комисијом ко­ју именује посло­да­вац и чији чланови морају да имају најмање онај сте­пен стручне спреме као и приправник који по­лаже испит.

Приправнику који не положи приправнички испит, престаје радни од­нос код послодавца.

8) Волонтерски рад

Члан 24.

Директор може, у складу са законом, да буде организатор волон­ти­ра­ња, али са волон­те­ри­ма се не закључује Уговор о раду, будући да се во­лонтерским радом не стичу права, од­го­вор­ности и обавезе из радног односа.

IV  УГОВОР О ПРАВИМА И ОБАВЕЗАМА ДИРЕКТОРА

Члан 25.

Директор може да заснује радни однос на неодре­ђе­но или одређено време.

Радни однос заснива се уговором о раду који закључују директор и орган утврђен оснивачким актом.

Радни однос на одређено време може да траје до истека рока на ко­ји је изабран ди­рек­тор, односно до његовог разрешења.

Међусобна права, обавезе и одговорности директора који није за­сно­вао радни однос и пос­лодавца уређују се уговором.

Лице које обавља послове директора из става 4. овог члана има пра­во на накнаду за рад и друга права, обавезе и одговорности у складу са уговором.

V  ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ

Члан 26.

Запослени има право и дужност да се у току рада образује, стручно ос­по­соб­љава и уса­вр­шава када то захтевају потребе процеса рада и уво­ђе­ње новог начина и организације рада, у скла­ду са одлуком директора.

Трошкови образовања, стручног оспособљавања и усавршавања, као што су: трошкови упи­са, школарине, полагања испита, набавке уџ­бе­ни­ка и друге стручне литературе, као и други тро­шкови, обезбеђују се из сред­става послодавца, у висини одређеној одлуком директора. Послодавац и запослени закључују анекс уговора о раду којим ближе дефинишу права и обавезе по основу образовања, стручног оспособљавања и усавршавања.

У случају да запослени прекине образовање, стручно оспосо­б­ља­ва­ње или усавршавање, ду­ж­ан је да послодавцу накнади трошкове, осим ако је то учинио из оправданих разлога.

VI  РАДНО ВРЕМЕ

1) Пуно и непуно радно време

Члан 27.

Пуно радно време износи 40 часова недељно. Дневно радно време износи 8 часова.

Непуно радно време јесте радно време краће од пуног радног вре­мена.

2) Прековремени рад

Члан 28.

На захтев послодавца, запослени је дужан да ради дуже од пуног рад­ног времена у слу­чају више силе, изненадног повећања обима посла и у другим случајевима када је неопходно да се у одређеном року заврши по­сао који није планиран (у даљем тексту: прековремени рад).

Прековремени рад не може да траје дуже од осам часова недељно.

Запослени не може да ради дуже од 12 часова дневно ук­љу­чу­јући и прековремени рад.

3) Распоред радног времена

Члан 29.

Радна недеља траје пет радних дана.

Распоред радног времена у оквиру радне недеље утврђује послодавац писаном одлуком.

Радни дан, по правилу, траје осам часова.

Члан 30.

Радну недељу и распоред радног времена послодавац може да ор­гани­зује на други начин кад природа посла и организација рада то за­хтева.

Послодавац је дужан да обавести запосленог о распореду и промени рас­пореда радног времена најмање пет дана пре промене распореда рад­ног времена, осим у случају увођења прековременог рада.

Изузетно, послодавац може да обавести запосленог о распореду и промени распореда радног времена у року краћем од пет дана, али не краћем од 48 часова унапред, у случају потребе посла због насту­пања непредвиђених околности.

4) Прерасподела радног времена

Члан 31.

Послодавац може да изврши прерасподелу радног времена када то зах­тева природа де­лат­ности, организација рада, боље коришћење сред­с­та­ва рада, рационалније коришћење рад­ног времена и извршење од­ређеног посла у утврђеним роковима.

Прерасподела радног времена врши се тако да укупно радно време за­посленог у периоду од шест месеци у току календарске године у про­секу не буде дуже од уговореног радног вре­мена запосленог.

Правилником о раду као у уговором о раду утврђује се да се прерасподела радног времена не везује за календарску годину односно да може трајати и дуже од шест месеци а најдуже 9 месеци.

Запослени који се сагласио да у прерасподели радног времена ра­ди у просеку дуже од времена утврђеног у ставу два овог члана, ча­­сови рада дужи од просечног радног времена запосленог об­ра­чу­на­вају се и исплаћују као прековремени рад.

У случају прерасподеле радног времена, радно време не може да тра­је дуже од 60 часова недељно.

Члан 32.

Прерасподела радног времена не сматра се прековременим радом.

5) Ноћни рад и рад у сменама

Члан 33.

Због потреба процеса рада послодавац може да уведе ноћни рад и рад у сменама, у скла­ду са законом.

За рад на радним местима, која подразумевају да се због природе делатности послодавца или потребе посла, обавља и ноћу, овај критеријум се вреднује као посебан услов рада при утврђивању основне зараде.  Како је рад ноћу вреднован као елемент основне зараде, то запослени за рад остварен по том основу нема право на увећану зараду.

Запослени нема право на увећање зараде по основу рада по сменама.

VII  ОДМОРИ И ОДСУСТВА

1) Одмор у току дневног рада

Члан 34.

Запослени који ради најмање шест часова дневно има право на од­мор у току дневног рада у трајању од 30 минута.

Запослени који ради дуже од четири, а краће од шест часова днев­но има право на одмор у току рада у трајању од 15 минута

Запослени који ради дуже од 10 часова дневно, има право на од­мор у току рада у тра­јању од 45 минута.  

Одмор у току дневног рада не може да се користи на почетку и на кра­ју радног времена.

Време одмора из ставова 1-3. овог члана урачунава се у радно вре­ме.

Члан 35.

Одмор у току дневног рада организује се на начин којим се обезбе­ђу­је да се рад не пре­кида, ако природа посла не дозвољава прекид рада, као и ако се ради са странкама.

Одлуку о распореду коришћења одмора у току дневног рада доноси послодавац.

2) Дневни одмор

Члан 36.

Запослени има право на одмор између два узастопна радна дана у тра­јању од најмање 12 часова непрекидно у оквиру 24 часа, ако законом ни­је друкчије одређено.

3) Недељни одмор

Члан 37.

Запослени има право на недељни одмор у трајању од најмање 24 ча­са непрекидно, коме се додаје време дневног одмора из члана 36. овог правилника.

Недељни одмор, по правилу, користи се недељом.

Послодавац може да одреди други дан за коришћење недељног од­мора ако природа по­сла и организација рада то захтева.

Ако је неопходно да запослени ради на дан свог недељног одмора, по­слодавац је дужан да му обезбеди одмор у трајању од најмање 24 часа не­прекидно у току наредне недеље.

4) Годишњи одмор

Члан 38.

У свакој календарској години запослени има право на годишњи од­мор у трајању од  20 радних дана, с тим да се овај законски минимум увећава по основу следећих критеријума:

• допринос на раду:
• запосленом који је са остварио резултате рада изнад стан­дард­ног учинка – 1 радни дан
• услови рада:
• рад на пословима са повећаним ризиком  – 1 радни дан

• радно искуство:
• преко 30 година радног стажа –1радни дан
• особи са инвалидитетом – 1 радни дан.

   Дужину годишњег одмора одређује послодавац применом наведених критеријума.

Посебним решењем утврђује се број дана годишњег одмора на који запослени има право сваке године применом напред наведених критеријума.

Члан 39.

Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у ка­лен­дарској години после месец дана непрекидног рада од дана за­с­ни­вања радног односа код послодавца.

Право на сразмерни део годишњег одмора (дванестину го­диш­њег одмора од годишњег одмора утврђеног у складу са кри­те­ри­ју­мима из члана 38. овог правилника) има запослени за месец дана ра­да у календарској години у којој је засновао радни однос или у којој му је радни однос престао.

Члан 40.

О распореду коришћења годишњих одмора код послодавца одлу­чу­је послодавац у за­вис­ности од потребе посла, уз претходну консултацију за­по­сленог и у складу са планом  ко­риш­ћења годишњих одмора који дос­тав­љају непосредни руководиоци организационих целина.

Непосредни руководилац доставља директору до краја маја текуће го­дине план ко­ри­шћења првог дела годишњих одмора запослених у тра­јању од најмање две радне недеље не­прекидно, а до краја децембра текуће године план коришћења другог дела или више делова го­диш­њег одмора запослених, водећи рачуна да се у сваком периоду на од­ре­ђе­ним по­сло­вима обезбеди одговарајућа замена, односно несметано функ­ционисање процеса рада.

Решење о коришћењу годишњег одмора запосленом се доставља нај­касније 15 дана пре да­тума одређеног за почетак коришћења го­диш­њег одмора, а у случају коришћења го­диш­њег одмора на захтев запо­сленог решење се доставља непосредно пре коришћења го­диш­њег одмора.

Запослени може да користи годишњи одмор у једном делу или у два дела, с тим да први део у трајању од две радне недеље непрекидно користи у текућој календарској години, а други део најкасније до 30. јуна наредне године.

Запослени и Послодавац се могу споразумети да запослени користи годишњи одмор у више делова.

Послодавац може да измени време одређено за коришћење го­диш­њег одмора ако то зах­тевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора.

5) Одсуство уз накнаду зараде (плаћено одсуство)

Члан 41.

Запослени има право на одсуство са рада уз накнаду зараде (пла­ће­но одсуство) у укуп­ном трајању до пет  радних да­на у току календарске године, и то у случају:

• склапања брака – 2 радна дана,
• порођаја супруге – 3 радних дана,
• теже болести члана уже породице – 3 радних дана,

Поред права на одсуство из става 1. овог члана запослени има право на плаћено

одсуство још:

• 5 радних дана због смрти члана уже породице,
• 2 узастопна дана за сваки случај добровољног давања крви ра­чунајући и дан давања крви,
• 2 дана за време трајања професионалне рехабилитације особа са инвалидитетом.

Члановима уже породице у смислу ставова 1. и 2. овог члана сма­трају се: брачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник и старатељ.

Запослени остварује право на одсуство уз накнаду зараде у слу­чајевима из ст. 1. и 2. овог чла­на на основу поднетог захтева и при­ложених доказа.

6. Неплаћено одсуство и мировање радног односа

Члан 42.

Послодавац може запосленом да одобри одсуство без накнаде за­ра­де (неплаћено одсус­тво), и то само у случају ако, на основу уредно поднетог захтева запосленог, оцени да је случај због којег запослени тражи неплаћено одсуство  оправдан, и да одсуство запосленог неће реметити процес рада. Послодавац има право да, сходно потребама посла, запосленом одбије  захтев; одобри неплаћено одсуство за период наведен у захтеву запосленог или за краћи временски период од траженог.

За време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из радног односа, ако за поједина права и обавезе законом, овим Правилником или уговором о раду није друкчије одређено.

­

Запосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду и по ос­нову рада под условима и у случајевима мировања радног односа про­писаним законом.

VIII  ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА

1) Зарада

Члан 43.

Запослени има право на одговарајућу зараду, која се утврђује у скла­ду са законом, овим пра­вилником и уговором о раду.

Запосленима се гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте вре­дности који ос­тварују код послодавца.

Под радом једнаке вредности подразумева се рад за који се зах­тева исти степен стручне спре­ме, односно образовања, знања и спо­соб­ности, у коме је остварен једнак радни доп­ринос уз једнаку од­говорност.

Основна зарада утврђује се на основу сложености послова, степена стручне спреме и других услова утврђених Правилником о унутрашњој организацији и систематизацији послова и времена проведеног на раду.

Основа зарада утврђује се у месечном новчаном износу и садржи сложеност послова, одговорност, услове рада и стручну спрему која је услов за рад на одређеним пословима и иста је исказана као Прилог бр. 1 овог Правилника.

Члан 44.

Зарада се састоји се од:

• зараде за обављени рад и време проведено на раду,
• зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху по­сло­давца (награде, бонуси и сл.) и
• других примања по основу радног односа, у складу са овим Пра­вилником, уговором о раду и Правилником о систематизацији радних места.

Под зарадом у смислу става 1. овог члана сматра се зарада која са­држи порез и доприно­се који се плаћају из зараде.

Под зарадом у смислу става 1. овог члана сматрају се сва примања из радног односа, осим примања из члана 4, члана 21. став 3. тачке 4) и 5), члана 56. став 1. тачке 1) – 4), чла­на 58, члана 59. тачке 1) и 2) и чла­на 83. овог правилника.

2) Зарада за обављени рад и време проведено на раду

Члан 45.

Зарада за обављени рад и време проведено на раду састоји се од основне – уго­ворене зараде, де­ла зараде за радни учинак и увећане зараде.

Члан 46.

Уговорена зарада је новчано изражена вредност послова конкрет­ног радног места за пуно рад­но време и остварени стандардни радни учинак.

Уговорена зарада одређује се на основу услова утврђених Пра­вилни­ком о организацији и систематизацији послова потребних зa рад на по­словима за које је запослени закључио уговор о раду (стручна спрема за конкретне послове, сложеност и одговорност послова, технички, тех­но­лош­ки и други специфични услови) и времена проведеног на раду.

Стандардни радни учинак подразумева по квалитету, обиму и ефи­касности одговарајуће обављање послова утврђених правилником о ор­га­низацији и систематизацији послова код послодавца, за чије обављање је запослени засновао радни однос, за пуно радно време.

Запосленима на радним местима на којима се због природе делатности послодаљвца, обавља и ноћу, овај критеријум се вреднује као посебан услов рада при утврђивањеу основне зараде. Како се овај критеријум вреднује кроз основну зараду то запослени нема право на увећану зараду по овом основу. Запослен и нема право на увећање зарада по основу рада по сменама.

Члан 47.

Уговорена зарада утврђена на основу члана 46. овог правилника може се ко­ри­говати  сваког месе­ца критеријумом радног учинка.

Радни учинак одређује се на основу квалитета и обима обављеног по­сла, као и односа запосленог према радним обавезама.

Елементи за обрачун и исплату радног учинка су:

• квалитет обављеног посла,
• извршавање задатака у утврђеним роковима,
• финансијски ефекат обављеног посла,
• допринос тимском раду

–   обим извршења планираног промета или реализације односно плана рада;

–   остварени квалитет и обим рада запосленог;

–   присутност на послу и однос према раду, радном времену, средствима рада, радној дисциплини;

–   лична иницијатива у доношењу одлука и  организацији рада;

–  однос према странкама и осталим запосленима

Остварени радни учинак код послодавца на основу елемената из ста­ва 3. овог члана ут­вр­ђује месечно директор или лице које он овласти, на предлог непосредног руководиоца.

Запосленом који, на основу елемената из става 3. овог члана, ос­тва­рује већи радни учи­нак од стандардног, уговорена зарада се може уве­ћати сразмерно радном учинку.

Члан 48.

Запослени има право на увећану зараду у висини утврђеној овим пра­вил­ником и угово­ром о раду, у складу са законом.

Основицу за обрачун увећане зараде чини уговорена зарада ут­врђена у складу са за-коном, овим правилником и уговором о раду.

Члан 49.

Приправник има право на зараду најмање у висини 80% основне за­раде за послове за ко­је је закључио уговор о раду, као и на накнаду тро­ш­кова и друга примања, у складу са овим пра­вилником и уговором о раду.

Члан 50.

Зарада се исплаћује једанпут месечно, а најкасније до краја текућег месеца за претходни месец.

Зарада се исплаћује у новцу.

3) Минимална зарада

Члан 51.

Запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и вре­ме проведено на раду.

Минимална зарада одређује се на основу минималне цене рада ут­врђене у складу са законом, времена проведеног на раду и пореза и доприноса који се плаћају из зараде, а по доношењу одлуке по­сло­дав­ца о увођењу минималне зараде.

Послодавац доноси одлуку о исплати минималне зараде ако:

– постоје поремећаји у пословању,

– због тешке пословне и финансијске ситуације која за последицу има недостатак посла,

– ако је очигледно да Послодавац не може да одржи зараде на уговореном нивоу,

Одлука о исплати минималне зараде се односи на све запослене код Послодавца.

4) Накнада зараде

Члан 52.

Запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, у складу са овим правилником и уговором о раду, и то:

• за време одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан,
• годишњег одмора,
• плаћеног одсуства,
• војне вежбе и
• одазивања на позив државног органа.
•  

Члан 53.

Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са ра­да због привремене спречености за рад до 30 дана, и то:

• у висини 65% просечне зараде у претходних 12 месеци пре ме­сеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у скла­ду са законом и овим правилником, ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада, ако за­коном није друкчије одређено;
• у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци пре ме­сеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у скла­ду са законом и овим правилником, ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном бо­лешћу, ако законом није друкчије одређено.

Члан 54.

Запослени има право на накнаду зараде у висини 60% просечне за­раде у претходних 12 месеци, с тим да не може бити мања од ми­ни­малне зараде утврђене у складу са законом и овим правилником, за вре­ме прекида рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без кри­вице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години.

Изузетно, у случају прекида рада, односно смањења обима рада које захтева дуже одсуство, послодавац може, по испуњењу услова ут­вр­ђених законом, упутити запосленог на одсуство дуже од 45 радних дана, уз накнаду зараде из става 1. овог члана.

Члан 55.

Запослени има право на накнаду зараде у висини 60% просечне за­раде утврђене у складу са овим правилником и уговором о раду за време пре­кида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или над­лежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и за­штите живота и здравља на раду, који су услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим слу­чајевима, у складу са законом.

5) Накнада трошкова

Члан 56.

Запослени има право на накнаду трошкова у складу са овим пра­вил­ником и уговором о раду, и то:

• за долазак и одлазак са рада, у висини цене претплатне карте у јав­ном саобраћају , уз обавезу запосленог да документује трошкове доласка и одласка са рада
• за време проведено на службеном путу у земљи, у случају да пре­воз, смештај и ис­храна нису организовани од стране по­сло­давца, у висини:
  • путних трошкова, према приложеним рачунима, односно тро­шко­ва превоза соп­стве­ним аутомобилом, према обрачуну пре­ђених километара,
  • трошкова ноћења у хотелу са највише 4 (четири) звездице;
• за време проведено на службеном путу у иностранству, у складу са Одлуком послодавца
• смештаја и исхране за рад и боравак на терену, ако смештај и ис­храна нису обез­бе­ђени без накнаде;
• за исхрану у току рада, у висини утврђеној уговором о раду;
• за регрес за коришћење годишњег одмора, у висини утврђеној уговором о раду.

Запослени је дужан да обрачун трошкова са службеног пута у зем­љи и иностранству, са извештајем и одговарајућим рачунима, поднесе на про­писаном обрасцу путног налога у року од три дана од дана повратка са пута.

Члан 57.

Накнада трошкова превоза, односно коришћења сопственог возила у службене сврхе, као и коришћење службених возила у приватне сврхе, ре­гулише се посебним Правилником.

6) Друга примања

Члан 58.

Директор је дужан да запосленом, у складу са овим правилником, исплати:

• отпремнину при одласку у пензију, најмање у висини две про­сечне зараде у Републици Србији пре­ма последњем објављеном податку републичког органа над­лежног за статистику;
• накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже по­родице, а члановима уже породице у случају смрти запос­леног;
• нак­наду штете због повреде на раду или професионалног обо­љења.

Члановима уже породице, у смислу става 1. тачка 2) овог члана, сматрају се брачни друг и деца запосленог.

Члан 59.

Уколико финансијске могућности послодавца допуштају, послода­вац може запосленом да исплати:

– солидарну помоћ за случај: дуже и теже болести или повреде на раду, куповину ле­ко­ва, лечења у земљи и иностранству, здрав­ствене рехабилитације, инвалидности за­по­сленог, штете од елементарних непогода, накнаду трошкова погребних услуга у слу­чају смрти родитеља запосленог, као и у другим слу­чаје­вима, у висини утврђеној од­луком директора;

Послодавац може, зависно од финансијских могућности, да обезбеди новогодишње и бо­жић­не поклоне за запослене – родитеље са децом до 12 година живота, као и поклоне за за­послене – жене за осми март и то до висине неопорезивог износа.

IX  ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ

1) Измена уговорених услова рада

Члан 60.

Послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (у даљем тексту: анекс уговора):

• ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба процеса и организацијерада;
• ради премештаја у друго место рада код истог послодавца, у складу са чланом 63. овогпра­вилника;
• ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог послодавца, у складу са чла­ном64. овог правилника;
• ако је запосленом који је вишак обезбедио остваривање права на премештај на друге по­слове, рад код другог послодавца, преквалификацију или доквалификацију, непуно рад­но време или друга права;
• ради промене елемената за утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде за­рада, увећане зараде и других примања која су садржана у уговору о раду;
• ради регулисања права и обавеза по сонову образовања, стручног оспособљавања и усавршава
• у случају измене и допуне Правилника о раду и/или Правилника о организацији и систематизацији послова
• у другим случајевима утврђеним законом, овим правилником и уговором о раду.

Одговарајућим послом у смислу става 1. тачке 1) и 3) овог члана сматра се посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду.

Члан 61.

Уз анекс уговора о раду (у даљем тексту: анекс уговора) послодавац је дужан да за­по­сленом достави писмено обавештење које садржи: разлоге за понуђени анекс уговора, рок у коме запослени треба да се изјасни, који не може бити краћи од осам радних дана и прав­не последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора.

Ако запослени потпише анекс уговора у одређеном року, задржава право да пред над­лежним судом оспорава законитост тог анекса.

Запослени који одбије понуду анекса уговора у одређеном року, задржава право да у судском поступку поводом отказа уговора о раду због одбијања закључења анекса уго­во­ра у случају измене уговорених услова рада утврђених законом и овим правилником, оспорава законитост анекса уговора.

Сматра се да је запослени одбио понуду анекса уговора ако не потпише анекс уговора у року из става 1. овог члана.

Члан 62.

Ако је потребно да се одређени посао изврши без одлагања, запослени може бити привремено премештен на друге одговарајуће послове на основу решења, без понуде анекса уговора у смислу чла­на 61. овог правилника, најдуже 45 радних дана у периоду од 12 ме­сеци.

­У случају премештаја из става 1. овог члана, запослени за­др­жа­ва основну зараду утврђену за посао са кога се премешта ако је то по­вољније за запосленог.

У случају закључивања анекса уговора на иницијативу за­по­сле­ног не примењује се поступак за понуду анекса уговора о раду ут­врђен у члану 61. овог правилника.

Измена личних података о запосленом и података о по­слодав­цу и других података којима се не мењају услови рада може да се кон­статује анексом уговора, на основу одговарајуће документације, без спровођења поступка за понуду анекса у смислу члана 61. овог правилника.

Уговор о раду са анексима који су саставни део тог уговора мо­гу да се замене пречишћеним текстом уговора о раду, који потписују ди­ректор и запослени.

2) Премештај у друго место рада

Члан 63.

Запослени може да буде премештен у друго место рада:

• ако је делатност послодавца такве природе да се рад обавља у ме­­стима ван седишта послодавца, односно његовог органи­зационог дела;
• ако је удаљеност од места у коме запослени ради до места у које се премешта на рад мања од 50 km и ако је организован редован пре­воз који омогућава благовремени долазак на рад и повратак са рада и обезбеђена накнада трошкова превоза у висини цене превозне карте у јавном саобраћају.Запослени може да буде премештен у друго место рада ван случајева из става 1. овог члана само уз свој пристанак.

3) Упућивање на рад код другог послодавца

Члан 64.

Запослени може да буде привремено упућен на рад код другог по­сло­давца на одгова­рај­ући посао ако је привремено престала потреба за ње­говим радом, дат у закуп пословни про­стор или закључен уговор о по­словној сарадњи, док трају разлози за његово упућивање, а најдуже го­дину дана.

Запослени може да буде привремено упућен у смислу става 1. овог чла­на у друго место рада ако су испуњени услови из члана 63, став 1, тач­ка 2) овог правилника.

Запослени са послодавцем код кога је упућен на рад закључује уго­вор о раду на одређено време.

По истеку рока на који је упућен на рад код другог послодавца за­послени има право да се врати на рад код послодавца који га је упутио.

X  КЛАУЗУЛА ЗАБРАНЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ

Члан 65.

Уговором о раду могу да се утврде послови које запослени не може да ради у своје име и за свој рачун, као и у име и за рачун другог правног или физичког лица, без сагласности послодавца (у даљем тексту: заб­ра­на конкуренције).

Забрана конкуренције може да се утврди само ако постоје услови да запослени радом код послодавца стекне нова, посебно важна техно­лош­ка знања, широк круг пословних партнера или да дође до сазнања важ­них пословних информација и тајни.

Забрана конкуренције важи на територији Републике Србије.

Ако запослени прекрши забрану конкуренције, послодавац има пра­во да од запосленог захтева накнаду штете и то како стварну штету тако и измаклу добит.

Члан 66.

Уговором о раду послодавац и запослени могу да уговоре и услове за­бране конкуренције у смислу члана 65. овог правилника по престанку радног односа, у року који не може да буде дужи од две године по престанку радног односа.

Забрана конкуренције из става 1. овог члана може се уговорити ако се послодавац уговором о раду обавеже да ће запосленом исплатити нов­чану накнаду у  висини уговореној уговором о раду.

XI  НАКНАДА ШТЕТЕ

Члан 67.

Запослени је одговоран за штету коју је на раду или у вези с радом, на­мерно или крајњом непажњом, проузроковао послодавцу, у складу са за­коном. Запослени је дужан да причињену штету одмах пријави непосредном руководиоцу или директору.

Под штетом се подразумева и:

– умањење имовине послодавца настало новчаним кажњавањем у прекршајним и другим поступцима, а што је прозуроковано радњом или нечињењем запосленог који је знао или морао знати да одређени посао врши супротно   важећим прописима и/или радним обавезама и дужностима или пак знао или морао занати да  пропушта да изврши одређени посао .

– измакла добит проузрокована мером забране обављања делатности послодавца, а која је настала као директна последица несавесног рада запосленог.

Ако штету проузрокује више запослених, сваки запослени је од­го­воран за део штете коју је проузроковао.

Ако се за запосленог из става 3. овог члана не може утврдити део ште­те коју је проузро­ко­вао, сматра се да су сви запослени подједнако од­говорни и штету накнађују у једнаким деловима.

Ако је више запослених проузроковало штету кривичним делом са умиш­љајем, за штету одговарају солидарно.

Непосредни руководилац организационе јединице у којој ради запослени који је штету проузроковао, дужан је да одмах по сазнању за штету у писменом облику обавести директора предузећа о свим битним чињеницама везаним за постојање штете, околностима под којима је настала, доказима који указују да је запослени извршио штетну радњу, као и о запосленом који је штету проузроковао. По пријему наведеног извештаја, директор предузећа формира трочлану комисију која спроводи поступак утврђивања одговорности за насталу штету, чиме се покреће  поступак за утврђивање одговорности запосленог. Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, ко је штету проузроковао и како се накнађује – утврђује трочлана комисија именована од стране директора.

По спроведеном доказном поступку (изјаве запосленог и лица која су присуствовала штетној радњи, увид у одговарајућу документацију и сл.), лица која спроводе поступак (трочлана комисија) утврђују околности које утичу на одговорност запосленог за насталу штету, односно испитују да ли је запослени штету проузроковао намерно или са крајњом непажњом, и утврђују висину проузроковане штете, њеном проценом или вештачењем стручног лица.

Одлуку о постојању штете, њеној висини, одговорности запосленог, као и начину и роковима у којима ће бити накнађена, доноси директор привредног друштва а сагласно извештају комисије. Ако у складу са одлуком директора запослени врши накнаду штете у ратама, обуставом од зараде или уплатом на рачун предузећа, послодавац има право да утврђени износ штете коригује у складу са процентом раста цена на мало на дан уплате сваке рате.

Ако се накнада штете не оствари у складу са одредбама става 5. овог члана, о накнади штете одлучује надлежни суд.

Запослени који је на раду или у вези с радом намерно или крајњом не­пажњом проузроковао штету трећем лицу, а коју је накнадио по­сло­давац, дужан је да послодавцу накнади износ исплаћене штете.

Члан 68.

Ако запослени претрпи повреду или штету на раду или у вези са ра­дом, послодавац је дужан да му накнади штету, у складу са законом.

XII  ПОСЛОВНА ТАЈНА /ЛОЈАЛНОСТ

Члан 69.

Послодавац обавезује запослене на чување пословне тајне.
         Пословном тајном код послодавца сматрају се:

• зарада запосленог према уговору о раду,
• исплата свих примања запослених,
• пословни уговори послодавца,
• лични подаци о запосленом и сараднику (приватни телефон, ад­ре­са становања, здрав­стве­но стање и сл.)
• подаци о финансијском и комерцијалном пословању послодавца,
• подаци о процесу и процедурама рада
• подаци о имовини клијената послодавца
• план рада послодавца и појединих организационих јединица,
• начин рада и вршења услуга

Послодавац успоставља критеријуме за обавезу успостављања и вредновања посвећености и лојалности привредном субјекту односно послодавцу.  Запослени своју лојалност исказују на више начина,  у току трајања радног односа и по престанку рада:  ·чувањем пословне тајне,
· професионалним и поштеним односом према свом радном месту,
· неговањем и прихватањем писаних и неписаних,  праксом стечених правила рада као и
правилним односом према поверљивим информацијама.

 Запосленом се указује на значај ових критеријума тако да их он не одаје,  и не користи за прибављање имовинске или сваке друге користи.  Сазнања до којих појединац долази или којима има приступ:
– Планови привредног субјекта који нису познати јавности,
– Преговори,  понуде,  Уговори са пословним партнерима,  потрошачима и другим лицима; подаци о имовини клијената
– друге пословне трансакције које су у току или предстоје,  а које се односе на развојне пројекте, истраживачки рад и промене,  на статусне промене,  организационе промене,

 -необјављене информације о производима и услугама,
– необјављене рачуноводствене и финансијске показатеље и информације,  сматрају се поверљивим i
Запослениих морају по критеријуму лојалности неговати и користити.

XIII  ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

1) Разлози за престанак радног oдноса

Члан 70.

Радни однос престаје:

1) истеком рока за који је заснован;

2) кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година ста­жа осигурања, ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју;

3) споразумом између запосленог и послодавца;

4) отказом уговора о раду од стране послодавца или запосленог;

5) на захтев родитеља или старатеља запосленог млађег од 18 го­ди­на живота;

6) смрћу запосленог;

7) у другим случајевима утврђеним законом.

Члан 71.

Запосленом престаје радни однос независно од његове воље и во­ље послодавца:

1) ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка рад­не способности – даном достављања правноснаж­ног решења о утврђивању губитка радне спо­собности;

2) ако му је, по одредбама закона, односно правноснажној одлуци су­да или другог органа, за­брањено да обавља одређене послове, а не мо­же да му се обезбеди обављање других по­слова ‒ даном достављања правноснажне одлуке;

3) ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са ра­да у трајању дужем од шест месеци – даном ступања на издржавање казне;

4) ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна ме­ра у трајању дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан са рада ‒ даном почетка примењивања те мере;

5) у случају престанка рада послодавца, у складу са законом.

2) Споразумни престанак радног односа

Члан 72.

Радни однос може да престане на основу писаног споразума посло­дав­ца и запосленог.

Пре потписивања споразума, послодавац је дужан да запосленог пи­саним путем обавести о последицама до којих долази у остваривању пра­ва за случај незапослености.

3) Отказ од стране запосленог

Члан 73.

Запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду.

Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писаном об­лику, најмање 15 дана пре дана који је запослени навео као дан пре­станка радног односа.

Отказни рок може да се уговором о раду уговори дужи отказни рок али не дужи од 30 дана.

Уколико је отказни рок уговорен у трајању дужем од 15 дана исти може може бити скраћен на 15 дана или пак послодавац може прихватити и моментални отказ уколико запослени надокнади послодавцу износ од троструког износа последње бруто зараде исплаћене запосленом.

4) Отказ од стране послодавца

Члан 74.

Послодавац може да откаже Уговор о раду, поред законом прописаних основа, и ако запослени учини повреду радне обавезе утврђену Правилником о раду и уговором о раду односно ако не поштује радну дисциплину прописану одредбама  Правилника о раду, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца.

            Повредама радних обавеза, поред законом прописаних, сматрају се и:

1. неизвршавање или несавесно, неоправдано, нередовно, нетачно или немарно извршење радних дужности;
2. незаконито располагање имовином Послодавца,
3. незаконито добијање материјалне користи, примање мита или поклона у вези са послом, проневера или крађа на послу или у вези са послом;
4. злоупотреба положаја и прекорачење датог овлашћења;
5. пропуштање радње чиме се омета или онемогућава процес рада
6. неадекватна или неодговорна употреба средстава за рад,
7. непредузимање или недовољно предузимање заштите запослених на раду или заштите средстава ;
8. незаконито располагање средствима привредног друштва, укључујући незаконито присвајање било ког дела имовине привредног друштва;недомаћински однос према имовини Послодавца, угрожавање, уништаване или наношење штете имовине намерно или крајњом непажњом;
9. повреда клаузуле конкуренције
10. одавање службених, пословних и других тајни које су као такве утврђене Законом, Правилником о раду или уговором о раду;
11. одбијање извршења радних задатака из неоправданих разлога;
12. фалсификовање и злоупотреба новчаних и других докумената;
13. начин рада којим се онемогућава или отежава процес рада или пословања;
14. непоштовање прописаних мера безбедности и здравља на раду и//или заштите од пожара;
15. непоштовање мера безбедности и ограничења у саобраћају;
16. непоштовање радне и технолошке дисциплине од стране;
17. неовлашћено руковање моторним возилима из производње или експлоатације;
18. прикривање штете на средствима за рад коју је запослени проузроковао
19. непријављивање или неблаговремено пријављивање повреда на раду или пријављивање повреда ван рада као повреда на раду ради добијања одређених права;
20. некоришћење или ненаменско коришћење обезбеђених заштитиних средстава или опреме за личну заштиту на раду,
21. непоштовање обавеза за претходним, периодичним, редовним и повременим систематским/циљаним лекарским  прегледима;
22. необавештавање, нетачно или касно обавештавање о подацима о којима Послодавац води евиденцију; недавање, односно неблаговремено или неистинито давање обавештења непосредним руководиоцима о информацијама важним за процес рада, радну дисциплину и безбедности и здравље на раду, као и других важних информација због којих је настала или је могла настати штета по Послодавца
23. неизвршавање активности, које је запослени дужан да изврши у оквиру својих надлежности;
24. злоупотреба службеног положаја и прекорачење граница својих надлежности;
25. повреда правила и непредузимање мера безбедности запослених и заштите средстава за рад и околине.
26. неблаговремено поступање по налогу руководиоца;
27. необавештавање руководиоца о битним чињеницама за доношење одлука у пословању или за обављање одређеног посла;
28. неблаговремено требовање од овлашћених лица средстава за рад или потрошног мареријала;
29. одбијање распореда рада
30. одбијање прековременог рада или другачијег распореда радног времена од уговореног
31. кашњење на посао више од два пута у току месеца, независно од времена кашњења
32. излазак са посла у току рада или пре истека радног времена, без одоборења послодавца,
33. неоправдани изостанак с посла у континуитету од 3 радна дана
34. неоправдан изостанак са посла у току месеца са прекидима и у трајању краћем од 3 радна дана
35. ометање једног или више запослених у процесу рада којим се отежава извршавање радних обавеза;
36. злоупотреба картице за евиденцију присуства на послу-радног времена проведеног на послу;
37. самовољно напуштање радног места или предузећа
38. губитак документације послодавца или губитак средстава за рад;
39. нетачно евидентирање извршавања радних задатака;
40. пропуштање запосленог да попуни и/или потпише евиденцију у области рада, процедуру рада или други пословни документ
41. одавање пословне тајне;
42. ако запослени на захтев послодавца не врати све извештаје, документацију, преписку и материјале, опрему и средства за рад коју му је Послодавац поверио а који представљају власништво Послодавца;
43. давање нетачних информација клијентима и/или трећим лицима;
44. недостављање исправа и података на захтев послодавца
45. кршење правила Кодекса понашања
46. злоупотреба коришћења привремене спречености за рад (боловања)
47. недостављање потврде од лекара опривременој спречености за рад у року од 3 дана од дана када запослени није дошао на посао
48. физички напад, вређање или омаловажавање других, запослених или директора
49. конзумирање алкохола или опојних дрога, за време рада или долазак на рад у алкохолисаном стању и под утицајем опојних дрога („нулта толеранција“ на алкохол и опојна средства)
50. конзумирање цигарета у просторима који за то нису намењени, опремљени и стриктно обележени
51. неовлашћено изношење ван радног простора  средстава за рад, документације или других предмета који су у власништву Послодавца или других запослених
52. неовлашћено располагање средствима Послодавца
53. склапање или обављање послова из делатности Послодавца за свој или туђ рачун
54. ако запослени не обавести послодавца о околностима од значаја за обављање поверених му послова
55. због непоштовања закона и прописа везаних за обављање послова који су му поверени
56. учествовања у незаконитом штрајку
57. размена поверљивих информација
58. злостављање на раду

1.  злоупотреба права на заштиту од злостављања
2.  злоупотреба узбуњивања
3.  злоупотреба права на заштиту узбуњивања
4.  злоупотреба личних података запослених или пословних партнера послодавца

63. давање нетачних података који су били одлучујући за заснивање радног односа;
64. пријављивање повреда ван рада као повреда на раду ради остваривања права по наведеном основу

Непоштовањем радне дисциплине прописане актима послодавца  односно ако је понашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца, сматра се  нарочито у случају:

1. неоправдано одбијање запосленог да обавља уговорене послове или да извршава налоге Послодавца или лица овлашћеног од стране Послодавца;
2. одбијање запосленог да буде подвргнут оцени здравствене способности, ако ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов рада утврђена посебна здравствена способност или одбијања запосленог да се подвргне поновној процени радне способности или поновне процене здравствене способности;
3. одбијање запосленог да се одазове позиву послодавца на алко-тестирање или упућивање на одговарајућу анализу у овлашћену здравствену установу, по избору и о трошку послодавца, ради утврђивања алкохолисаности или употребе других опојних средстава;
4. непоштовање правила облачења („dress code“);
5. пушење ван простора одређеног за то одлуком послодавца;
6. конзумирање и држање хране ван простора одређеног за то одлуком послодавца, или ван времена одређеног за коришћење одмора у току дневног рада;
7. слушање музике на радном месту у току радног времена (преко вокмена, мобилног телефона или др.уређаја за репродукцију звука), или гласно пуштање музике у простору послодавца или на радном месту;
8. коришћење паузе ван времена одређеног за то одлуком послодавца,
9. коришћење мобилног телефона од стране запосленог у току радног времена, ако му то није описом посла или другим актом послодавца допуштено;
10. увођење трећих лица-посетилаца у пословни простор послодавца или простор клијената, као и примање таквих лица у приватне посете у пословни простор послодавца и/или клијената у току и ван радног времена;
11. непоштовање тока комуникације у складу са организационом структуром у пословној комуникацији, односно непоштовање писаног тока при издавању налога или захтева;
12. непрослеђивање добијене информације непосредно вишем руководиоцу у хијерархијској стуктури, која је важна за процес и организацију рада;
13. непоштовање дужности чувања тајности личних података о запосленима или клијентима послодавца;
14. непоштовање радне дисциплине прописане Правилником, Упутствима или Кодексом понашања Послодавца;
15. непоштовање мера за безбедан и здрав рад и противпожарне заштите
16. некоришћење личних заштитних средстава и/или невраћање истих у радни простор намењен за одлагање и чување личних заштитних средстава
17. вређање на основу пола, расе, језика, националне и/или религијске припадности, етничког порекла, социјалног и економског положаја.
18. претње, вулгарно изражавање, испади беса, вређање и омаловажавање, вербални и физички напади, сексуално злостављање, као и друга насилничка понашања.
19. негативно изражавање о послодавцу, колегама, власницима, сарадницима, клијентима и/или њиховом раду пред странкама, корисницима услуга или колегама или путем друштвених мрежа и сл
20. коришћење фиксног или мобилног телефона или компјутера, имејл адресе у приватне сврхе
21. посећивање друштвених сајтова, он лине новина и сл.
22. коришћење фиксног или мобилног телефона или компјутера, имејл адресе у приватне сврхе
23. поступак или понашање које проузрокује наношење телесних повреда (независно од степена квалификације тежине повреде)
24. непоштовање радне дисциплине прописане другим актом послодавца, односно такво понашање запосленог да не може да настави рад код послодавца;

Послодавац може запосленог удаљити  са рада и у другим случајевима прописаним Законом о раду и овим Правилником.

Члан 75.

Ако послодавац сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине у смислу члана 74. ст 3. и 4. овог правилника није такве природе да запосленом треба да престане радни однос, уместо отказа уговора о раду, послодавац може да изрекне једну од следећих мера:

1) привремено удаљење са рада без накнаде зараде, у трајању од једног до 15 радних дана;

2) новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом од зараде, на основу решења послодавца о изреченој мери;

3) опомену са најавом отказа у којој се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду без поновног упозорења, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине.

Члан 76.

Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду у случају из члана 74. ст. 3. и 4. овог правилника, запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.

У упозорењу из става 1. овог члана послодавац је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.

Члан 77.

Послодавац може запосленом из члана 74. став 1. тачка 1) овог правилника да откаже уговор о раду или изрекне неку од мера из члана 75. овог правилника, ако му је претходно дао писано обавештење у вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за побољшање рада, а запослени настави да извршава послове на незадовољавајући начин након протека остављеног рока.

5) Отказни рок и новчана накнада

Члан 78.

Запослени коме је уговор о раду отказан зато што не остварује потребне резултате рада, односно нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, има право на отказни рок који се утврђује уговором о раду, у зависности од стажа осигурања, а који не може бити краћи од осам нити дужи од 30 дана, и то

• 10 (десет) дана, ако је навршио до 10 година стажа осигурања
• 15 (петнаест) дана ако је навршио преко 10 а мање од 20 година стажа осигурања
• 20 (двадесет) дана ако је навршио преко 20 година стажа осигурања.

Отказни рок почиње да тече наредног дана од дана достављања решења о отказу уговора о раду.

Запослени може, у споразуму са директором да престане са радом и пре истека отказног рока, с тим што му се за то време обезбеђује накнада зараде у висини утврђеној Правилником о раду  и уговором о раду.

XIV  ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 79.

Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом по основу ви­шка запослених ако услед технолошких, економских или ор­га­ни­за­цио­них промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла, под условима и у поступку прописаним за­ко­ном и овим правилником.

Послодавац може дати запосленом отказ уго­во­ра о раду у случају из члана 76. став 5. тачка 1). овог правилника само ако не може да му обезбеди обављање других послова, односно да га ос­пособи за рад на другим пословима.

Члан 80.

Критеријум за утврђивање вишка запослених не може да буде од­сус­твовање запосленог са рада због привремене спречености за рад, тру­дноће, породиљског одсуства, неге детета и посебне неге детета.

Члан 81.

Одређивање запослених за чијим је радом престала потреба на њиховим радним местима

врши се на основу следећих критеријума, датих по редоследу примене и по систему елиминације:

1) резултати рада запосленог,

2) дужина радног стажа,

3) радно искуство запосленог.

Наведеним критеријумима подвргавају се сви запослени на радним местима на којима

је утврђен вишак запослених, а критеријуми се по редоследу примењују све док се за

свако радно место не добије онај број радника који остају на послу који је утврђен као потребан

по Програму увођења економско-организационих промена.

Примену критеријума из овог члана и утврђивање запослених за чијим радом престаје

потреба врши Комисија коју формира Надзорни одбор послодавца.

Члан 82.

Резултати рада запослених утврђују се на основу критеријума:

– квалитета обављеног посла,

– обима посла,

– остварене уштеде,

– одговорности,

– залагања,

– креативности,

– рационалности у коришћењу радног времена,

– стручних награда и признања.

Ови критеријуми за сваког запосленог вреднују се бодовима од 1 до 10.

Вредновање критеријума врши Комисија на основу писмено образложене оцене непосредног руководиоца запосленог о радној успешности у извршавању посла радног места,

на основу података о зарадама запосленог, о оствареним радним учинцима, о оствареном

просечном учинку у последњим годинама, исплаћеним наградама и др.

Резултати рада утврђују се за период од 12 месеци који претходе оцењивању.

Уколико до резултата рада појединих запослених из претходног става не може да се

дође, критеријум „резултати рада“ ће се занемарити и прећи ће се на следећи.

Члан 83.

У случају када запослени остварују једнаке резултате рада, или за неке запослене не

могу да се обезбеде подаци о њиховим резултатима рада, примењује се критеријум „дужина радног стажа“.

Члан 84.

Ако су запослени остварили једнаке резултате рада, потреба за радом престаје запосленим са краћим радним стажом, односно, предност да остане на радном месту има запослениса дужим радним стажом.

Члан 85.

Ако су запослени остварили једнаке резултате рада и имају једнаку дужину радног стажа, на запослене се примењује критеријум дужина радног искуства

запосленог.

Радним искуством, у смислу овог члана, сматра се време које је запослени провео

радећи посао исте или сличне сложености, одговорности и услова рада, у статусу запосленог,

волонтера, или обављајући повремени и привремени посао, као што су послови на радном месту на коме се утврђују запослени за чијим радом престаје потреба.

Предност у рангирању код примене овог критеријума има запослени који има већи број

година радног искуства на пословима конкретног радног места, односно престанак потребе

за радом утврђује се запосленом који има мањи број година радног искуства на пословима конкретног радног места.

Члан 86.

Комисија, на основу утврђеног стања и чињеница и спроведеног поступка рангирања

по наведеним критеријумима, сачињава листу запослених – по имену и презимену – за чијим

је радом престала потреба на радним местима на којима се они налазе у моменту утврђивања

вишка запослених.

Листу запослених из става 1. овог члана, Комисија доставља надзорном одбору, директору и синдикалној организацији код послодавца.

Неће се утврђивати престанак потребе за радом, односно неће се примењивати наведени

критеријуми на следеће запослене код послодавца:

– на самохранe родитељe

– труднице

– инвалиде

– чланове одбора и председника синдикалне организаијце  

– на остале запослене за које је то предвиђено законским прописима.

Члан 87.

Ако откаже уговор о раду запосленом у случају из члана 74. став 6. та­ч­ка 1) овог правилника, послодавац не може на истим пословима да за­по­сли друго лице у року од три месеца од дана престанка радног односа.

Ако пре истека рока из става 1. овог члана настане потреба за обав­ља­њем истих послова, предност за закључивање уговора о раду има за­послени коме је престао радни однос.

Члан 88.

Директор је дужан да донесе програм решавања вишка запослених и предузме одговарајуће мере за запошљавање вишка запослених под ус­ловима и у случајевима прописаним законом.

Члан 89.

Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду, у смислу чла­на 74 став 6. тачка 1) овог правилника, запосленом исплати отпремнину у висини збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца.

Зарадом у смислу става 1. овог члана сматра се просечна месечна зарада запосленог исплаћена за последња три месеца која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина.

Члан 90.

Запослени коме послодавац после исплате отпремнине из члана 83. овог правилника откаже уговор о раду због престанка потребе за његовим радом остварује право на новчану накнаду и право на пензијско и инвалидско осигурање и здравствену заштиту, у складу са прописима о запошљавању.

XV  ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 91.

О правима, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује директор или запо­с­лени кога он овласти.

Члан 92.

Запосленом се у писаном облику доставља решење о остваривању права, обавеза и од­го­ворности, са образложењем и поуком о правном леку, осим у случају из члана 61. овог правилника.

Члан 93.

Спорна питања између послодавца и запосленог, пре покретања по­­ступка пред надлеж­ним судом, могу се решавати у поступку спо­разумног решавања спорних питања између по­слодавца и запосленог.

Спорна питања у смислу става 1. овог члана решава арбитар.

Арбитра споразумом одређују стране у спору из реда стручњака у области која је предмет спора.

Рок за покретање поступка пред арбитром јесте три дана од дана достављања решења запосленом.

Арбитар је дужан да донесе одлуку у року од 10 дана од дана подношења захтева за споразумно решавање спорних питања.

За време трајања поступка пред арбитром због отказа уговора о раду, запосленом мирује радни однос.

Ако арбитар у року из става 5. овог члана не донесе одлуку, решење о отказу уговора о раду постаје извршно.

Одлука арбитра је коначна и обавезује послодавца и запосленог.

Члан 94.

Колективни и индивидуални радни спорови између послодавца и за­по­слених, на предлог једне од страна у спору или на заједнички предлог, мо­гу се решавати у поступку мирног решавања пред Републичком аген­цијом за мирно решавање радних спорова.

Члан 95.

Против решења којим је повређено право запосленог или кад је за­по­слени сазнао за повреду права, запослени, односно представник син-ди­ката чији је запослени члан ако га запослени овласти, може да покрене спор пред надлежним судом у року од 60 дана од дана достављања ре­шења, односно сазнања за повреду права.

Заштита личних података

Члан 96.

           Запослени има право увида у документе који садрже личне податке који се чувају код Послодавца и право да захтева брисање података који нису од непосредног значаја за послове које обавља,  као и исправљање нетачних података.  

         Лични подаци који се односе на Запосленог не могу да буду доступни трећем лицу,  осим у случајевима и под условима утврђеним законом или ако је то потребно ради доказивања права и обавеза из радног односа или у вези са радом.
         Личне податке Запослених може да прикупља,  обрађује,  користи и доставља трећим лицима само Запослени овлашћен од стране директора у складу са Законом о заштити података о личности.  

ХVI  ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

Члан 97.

Овај правилник ступа на снагу осмог дана од дана објављивања на огласној табли послодавца.

Ступањем на снагу овог Правилника престаје да важи Правилник о раду од  01.06.2017. године са свим његовим изменама.

У Крагујевцу,                                                                        „Watchout Security d.o.o. Kragujevac“

Дана   13.11.2019. године                                                    

                                                                                                ________________________________

Милутин Јаћимовић, директор