Geschäftsordnung
Gemäß Artikel 1 Absatz 2 und Artikel 3 Absätze 2 und 6 des Arbeitsgesetzes („Amtsblatt der RS“, Nr. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 und 75/14), für „Watchout Security doo Kragujevac „, Regisseur Milutin Jacimovic am 13. November 2019. bringt:
VORGEHENSREGELN
UND ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
Artikel 1.
Dieses Regelwerk regelt die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten aus der Beschäftigung von Mitarbeitern in „Watchout Security d.o.o. Kragujevac “als Arbeitgeber (im Folgenden: Arbeitgeber) gemäß dem Arbeitsgesetz und den Sondergesetzen (im Folgenden: Gesetz).
Für den Fall, dass bestimmte Bestimmungen dieses Regelwerks weniger Rechte oder ungünstigere Arbeitsbedingungen als die gesetzlich festgelegten Rechte und Bedingungen vorsehen, gilt das Gesetz unmittelbar.
¬
Das Gesetz gilt direkt für Rechte und Pflichten, die nicht in diesem Regelwerk festgelegt sind.
Die Bestimmungen dieser Verordnung gelten für Arbeitnehmer, die im Hoheitsgebiet der Republik Serbien mit einer inländischen oder ausländischen juristischen Person oder natürlichen Person arbeiten, sowie für Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber zur Arbeit ins Ausland geschickt werden. Detailliertere Bedingungen für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland sind im Regelwerk für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland festgelegt.
Die Rechte, Pflichten und Pflichten des Mitarbeiters werden vom Direktor oder dem von ihm autorisierten Mitarbeiter festgelegt.
II GRUNDRECHTE UND VERPFLICHTUNGEN DER MITARBEITER UND ARBEITGEBER
1) Arbeitnehmerrechte
Artikel 2
Der Arbeitnehmer hat gemäß dem Gesetz und diesem Regelwerk das Recht:
- angemessenes Einkommen;
- Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz;
- Gesundheitsversorgung, Schutz der persönlichen Integrität, Würde der Person und andere Rechte im Falle von Krankheit, Verringerung oder Verlust der Arbeitsfähigkeit und des Alters;
- materielle Sicherheit bei vorübergehender Arbeitslosigkeit;
- Schutz vor Belästigung bei der Arbeit;
- das Recht auf andere Schutzformen in Übereinstimmung mit dem Gesetz und diesen Vorschriften.
Die Arbeitnehmerin hat das Recht auf besonderen Schutz für die Betreuung des Kindes, und die berufstätige Frau hat gemäß dem Gesetz auch das Recht auf besonderen Schutz während der Schwangerschaft und Geburt.
Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Arbeitnehmer mit Behinderung haben Anspruch auf besonderen Schutz gemäß dem Gesetz und diesem Regelwerk.
Wenn ein Mitarbeiter unter besonderen Bedingungen eingestellt oder eingestellt wird – eine Person mit einer Behinderung – muss der Arbeitgeber den Job oder sowohl den Job als auch den Job anpassen. Die Anpassung der Arbeit bedeutet die Anpassung des Arbeitsprozesses und der Arbeitsaufgaben, während die Anpassung des Arbeitsplatzes die technische und technologische Ausstattung des Arbeitsplatzes, die Arbeitsmittel, den Raum und den allgemeinen Bedarf entsprechend den Fähigkeiten und Bedürfnissen einer Person bedeutet mit einer Behinderung.
Abhängig davon, ob es einen Unterschied zwischen der Art der Arbeit gibt, die der Mitarbeiter vor der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit ausgeführt hat, und der Arbeit, die er nach der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit ausführen kann, und den Bedingungen, die für die Arbeit erforderlich sind, die er nach der Beurteilung ausführen kann , Artikel über die Organisation und Systematisierung von Arbeits- und Arbeitsverträgen.
Artikel 3
Die Arbeitnehmer haben direkt, dh über ihre Vertreter, das Recht, sich zusammenzuschließen, an Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags teilzunehmen, kollektive und individuelle Arbeitskonflikte friedlich beizulegen, ihre Ansichten zu den wesentlichen Fragen vor Ort zu konsultieren, zu informieren und zu äußern der Arbeit.
Artikel 4
Der Vertrag eines Arbeitnehmers oder eine Entscheidung des Direktors kann den Anteil des Arbeitnehmers am im Geschäftsjahr erzielten Gewinn gemäß dem Gesetz und dem Gründungsgesetz des Arbeitgebers bestimmen.
Die Höhe des Anteils des Arbeitnehmers am realisierten Gewinn wird von der Versammlung des Arbeitgebers auf schriftlichen Vorschlag des Direktors auf der Grundlage des Beitrags des Arbeitnehmers zum realisierten Gewinn festgelegt.
2) Pflichten der Arbeitnehmer
Artikel 5
Der Mitarbeiter ist verpflichtet:
- die Aufgaben, an denen er arbeitet, gewissenhaft und verantwortungsbewusst auszuführen;
- die Organisation von Arbeit und Geschäft sowie die Bedingungen und Regeln des Arbeitgebers hinsichtlich der Erfüllung vertraglicher und sonstiger Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis zu respektieren;
- den Arbeitgeber über wesentliche Umstände zu informieren, die die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsleistung beeinflussen oder beeinträchtigen könnten;
- den Arbeitgeber über jede mögliche Gefahr für Leben und Gesundheit sowie über das Auftreten von Sachschäden zu informieren;
- gemäß den Entscheidungen des Direktors professionell ausgebildet und ausgebildet zu werden.
3) Pflichten des Arbeitgebers
Artikel 6
Der Arbeitgeber ist verpflichtet:
- dem Arbeitnehmer die Erfüllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben zu ermöglichen;
- dem Arbeitnehmer Arbeitsbedingungen bieten und Arbeit, Sicherheit und Schutz von Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz gemäß den Gesetzen und anderen Vorschriften organisieren;
- zahlt dem Arbeitnehmer ein Gehalt für die geleistete Arbeit in Übereinstimmung mit dem Gesetz, diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag;
- dem Arbeitnehmer Informationen über die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsorganisation, die in Artikel 5 Absatz 2 dieses Regelwerks genannten Regeln, Vorschriften zur Sicherheit und zum Schutz von Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz sowie Vorschriften zum Verbot von Belästigung am Arbeitsplatz zur Verfügung stellen;
- in gesetzlich festgelegten Fällen die Meinung der Gewerkschaft und des Arbeitgebers einholen, wenn die Gewerkschaft nicht aus dem von den Arbeitnehmern ernannten Vertreter besteht;
- organisiert die Arbeit so, dass das Auftreten von Belästigungen bei der Arbeit und im Zusammenhang mit der Arbeit des Direktors, dh der verantwortlichen Person oder der verantwortlichen Mitarbeiter, verhindert wird ;;
- organisiert und setzt das Rauchverbot in Arbeitsräumen in Übereinstimmung mit dem Gesetz um.
Artikel 7
Der Direktor ist verpflichtet:
- organisiert die Arbeit so, dass das Auftreten von Missbrauch verhindert wird, und bietet den Arbeitnehmern Arbeitsbedingungen, unter denen sie keinem Missbrauch durch den Arbeitgeber, dh die verantwortliche Person oder die Arbeitnehmer des Arbeitgebers, ausgesetzt sind;
- um Missbrauch zu identifizieren, zu verhindern und zu verhindern, Maßnahmen zu ergreifen, um Mitarbeiter und ihre Vertreter zu informieren und zu schulen, um die Ursachen, Formen und Folgen von Missbrauch zu erkennen;
- übermittelt dem Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn eine Mitteilung über das Missbrauchsverbot sowie die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Missbrauchsverbot.
Artikel 8
Der Mitarbeiter ist verpflichtet:
- Verhalten, das Missbrauch darstellt, und Verhalten, das einen Missbrauch des Rechts auf Schutz vor Missbrauch darstellt, unterlassen;
- reagiert auf die Aufforderung des Arbeitgebers, informiert, informiert und geschult zu werden, um Missbrauch und Missbrauch des Rechts auf Schutz vor Missbrauch zu erkennen und zu verhindern.
Artikel 9
Der Direktor kann eine Unterstützungsperson benennen, an die sich ein Mitarbeiter, der des Missbrauchs verdächtigt wird, um Rat und Unterstützung wenden kann.
Die unterstützende Person sollte organisatorische und analytische Fähigkeiten, Verantwortung, Genauigkeit und Zuverlässigkeit, Kommunikation und Takt in zwischenmenschlichen Beziehungen sowie die Fähigkeit zur Zusammenarbeit entwickelt haben.
Die unterstützende Person sollte mögliche Anweisungen für weitere Maßnahmen beraten und vorschlagen und die Rollen von Personen erläutern, die rechtlich an dem Verfahren zum Schutz vor Missbrauch beteiligt sind, sowie Fälle, in denen es nicht erforderlich ist, ein Mediationsverfahren einzuleiten.
Artikel 10
Ein Antrag auf Schutz vor Missbrauch wird beim Direktor eingereicht.
Der Direktor ist verpflichtet, innerhalb von drei Tagen nach Eingang des Antrags auf Schutz vor Missbrauch den Streitparteien eine Mediation vorzuschlagen, um die umstrittene Beziehung beizulegen, und eine Person aus der Liste der Mediatoren auszuwählen Agentur der Republik für die friedliche Beilegung von Streitigkeiten, dh einen Mediator für einen bestimmten Fall vorzuschlagen.
Die für den Mediator vorgeschlagene Person sollte über eine angemessene Ausbildung, Kommunikation und Offenheit, gute Kenntnisse der Situation und Probleme mit dem Arbeitgeber, hohe moralische Qualitäten – Unbestechlichkeit, Nichtbestechung, Voreingenommenheit, Objektivität, Ansehen und Vertrauen in sein Arbeitsumfeld verfügen .
Wenn der Mediator einer der Mitarbeiter ist, werden die Mediationstätigkeiten innerhalb der regulären Arbeitszeit durchgeführt, und der Direktor ist verpflichtet, die regulären Aufgaben des Mediators neu zu verteilen.
Artikel 11
Das Verfahren zum Schutz vor Missbrauch wird in Übereinstimmung mit dem Gesetz durchgeführt.
III EINRICHTUNG DER BESCHÄFTIGUNG
1) Beschäftigungsbedingungen
Artikel 12
Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Person herstellen, die mindestens 15 Jahre alt ist und die die Bedingungen der psychophysischen und gesundheitlichen Leistungsfähigkeit sowie die besonderen Bedingungen für die Arbeit in bestimmten Berufen erfüllt, die gesetzlich festgelegt sind, dh das Regelwerk für die Organisation und Systematisierung der Arbeit.
Der Arbeitgeber kann auch ein Arbeitsverhältnis mit einer Person aufbauen, die den Status einer Person mit einer Behinderung gemäß dem Gesetz über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen festgestellt hat.
Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Person unter 18 Jahren nur mit schriftlicher Zustimmung eines Elternteils, Adoptivelternteils oder Erziehungsberechtigten aufbauen, wenn diese Arbeit seine Gesundheit, Moral und Bildung nicht gefährdet oder wenn eine solche Arbeit von nicht verboten ist Recht.
Eine Person unter 18 Jahren darf eine Beschäftigung nur auf der Grundlage einer Feststellung der zuständigen Gesundheitsbehörde aufnehmen, aus der hervorgeht, dass sie in der Lage ist, die Arbeit auszuführen, für die sie beschäftigt ist, und dass diese Arbeit nicht gesundheitsschädlich ist.
Artikel 13
Bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist der Bewerber verpflichtet, dem Arbeitgeber Unterlagen und andere Nachweise über die Erfüllung der Arbeitsbedingungen in den Arbeitsplätzen vorzulegen, für die er / sie beschäftigt ist, die im Regelwerk über Organisation und Systematisierung von Arbeitsplätzen festgelegt sind.
Artikel 14
Vor Abschluss des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Bewerber über den Arbeitsplatz, die Arbeitsbedingungen, Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Regeln aus Artikel 5 Absatz 2 dieses Regelwerks zu informieren.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn schriftlich über das Verbot der Belästigung am Arbeitsplatz sowie über die Rechte, Pflichten und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Verbot der Belästigung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zu informieren.
2) Arbeitsvertrag
Artikel 15
Das Arbeitsverhältnis basiert auf einem Arbeitsvertrag.
Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen.
Der Arbeitsvertrag gilt als abgeschlossen, wenn er vom Arbeitnehmer und dem Direktor oder einer von ihm autorisierten Person unterzeichnet wird.
Der Arbeitsvertrag wird in drei Exemplaren abgeschlossen, von denen eines dem Arbeitnehmer übergeben wird und zwei vom Arbeitgeber aufbewahrt werden.
Artikel 16
Der Arbeitsvertrag kommt vor Arbeitsbeginn schriftlich zustande.
Wenn der Arbeitgeber keinen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß Absatz 1 dieses Artikels abschließt, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer am Tag des Arbeitsbeginns auf unbestimmte Zeit ein Arbeitsverhältnis aufgebaut hat.
Artikel 17
Vertrag von
Das Papier enthält:
- Name und Sitz des Arbeitgebers;
- persönlicher Name des Arbeitnehmers, Wohnort, dh Wohnsitz des Arbeitnehmers;
- Art und Niveau der Ausbildung, dh Ausbildung des Arbeitnehmers, die eine Voraussetzung für die Erfüllung der Aufgaben sind, für die der Arbeitsvertrag geschlossen wird;
- Name und Beschreibung der Arbeit, die der Mitarbeiter ausführen soll;
- Arbeitsplatz;
- Art der Beschäftigung (unbefristet oder befristet);
- die Dauer des befristeten Arbeitsvertrags und die Grundlage für den Aufbau eines befristeten Arbeitsverhältnisses;
- Startdatum;
- Arbeitszeit (Vollzeit, Teilzeit oder Teilzeit);
- Geldbetrag des Grundgehalts am Tag des Abschlusses des Arbeitsvertrags;
- Elemente zur Bestimmung des Grundgehalts, der Arbeitsleistung, der Gehaltsentschädigung, des erhöhten Gehalts und des sonstigen Einkommens des Arbeitnehmers (sofern diese nicht durch diese Verordnung bestimmt sind);
- Fristen für die Zahlung von Löhnen und anderen Leistungen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat (sofern diese nicht in dieser Geschäftsordnung festgelegt sind);
- Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit (sofern diese nicht in dieser Geschäftsordnung festgelegt sind);
- Gründe für eine Entscheidung über die Einführung des Mindestlohns;
Andere Rechte und Pflichten können im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Die einschlägigen Bestimmungen des Gesetzes und dieses Regelwerks gelten für Rechte und Pflichten, die nicht im Arbeitsvertrag festgelegt sind.
3) Beschäftigung auf unbestimmte Zeit
Artikel 18
Abhängig von den Erfordernissen des Arbeitsprozesses mit dem Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auf einer unbestimmten oder bestimmten Zeitspanne beruhen.
Artikel 19
Ein Arbeitsvertrag kann für einen bestimmten Zeitraum geschlossen werden, um ein Arbeitsverhältnis aufzubauen, dessen Dauer im Voraus aus objektiven Gründen festgelegt wird, die durch die Frist oder die Erfüllung eines bestimmten Auftrags oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses gerechtfertigt sind. für die Dauer dieser Bedürfnisse.
Der Arbeitgeber kann einen oder mehrere Arbeitsverträge gemäß Absatz 1 dieses Artikels abschließen, auf deren Grundlage das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer für einen Zeitraum hergestellt wird, der nicht länger als unterbrochen oder ununterbrochen sein darf. 24 Monate.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann geschlossen werden und:
- wenn dies aufgrund des Ersatzes des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers bis zu seiner Rückkehr erforderlich ist;
- spätestens am Ende des Projekts an einem Projekt zu arbeiten, dessen Zeit vorgegeben ist;
- mit einem ausländischen Staatsbürger auf der Grundlage einer Arbeitserlaubnis gemäß dem Gesetz spätestens nach Ablauf des Zeitraums, für den die Erlaubnis erteilt wurde;
- für die Arbeit bei einem neu gegründeten Arbeitgeber, dessen Eintragung in das Register bei der zuständigen Behörde zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags nicht älter als ein Jahr ist, für einen Zeitraum, dessen Gesamtdauer 36 Monate nicht überschreitet;
- bei einem Arbeitslosen, dem bis zur Erfüllung einer der Bedingungen für die Ausübung des Anspruchs auf eine Altersrente bis zu fünf Jahre fehlen, die längste bis zur Erfüllung der Bedingungen gemäß den Bestimmungen der Renten- und Invalidenversicherung.
Der Arbeitgeber kann mit demselben Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum nach Ablauf der in Absatz 3 genannten Frist einen neuen Arbeitsvertrag abschließen. 1-3) dieses Artikels auf derselben, dh anderen Rechtsgrundlage, gemäß diesem Artikel.
Wird der befristete Arbeitsvertrag entgegen den Bestimmungen dieses Regelwerks geschlossen oder bleibt der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zeit, für die der Vertrag geschlossen wurde, mindestens fünf Arbeitstage bei der Arbeit, so gilt das Arbeitsverhältnis als begründet auf unbestimmte Zeit.
4) Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung
Artikel 20
Die Beschäftigung basiert in der Regel auf Vollzeit.
Ein Arbeitsverhältnis kann auch für Teilzeitarbeit hergestellt werden, wenn das Regelwerk über die Organisation und Systematisierung der Arbeit so beschaffen ist, dass der Arbeitsumfang am Arbeitsplatz so ist, dass keine Vollzeitbeschäftigung erforderlich ist.
Ein Teilzeitbeschäftigter hat alle Rechte aus dem Arbeitsverhältnis im Verhältnis zur Arbeitszeit, sofern gesetzlich nicht anders festgelegt, dieses Regelwerk und der Arbeitsvertrag für bestimmte Rechte.
5) Beschäftigung zur Ausführung von Arbeiten außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers
Artikel 21
¬Die Beschäftigung kann für Arbeiten außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers eingerichtet werden, einschließlich Telearbeit und Arbeiten von zu Hause aus.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer, der die Arbeit von zu Hause aus verrichtet, Arbeitsbedingungen, Arbeitsmittel und Entschädigungen für andere durch die Arbeit entstandene Kosten zur Verfügung zu stellen sowie die Art und Weise der Überwachung der Arbeit des Arbeitnehmers festzulegen.
Der gemäß Absatz 1 dieses Artikels geschlossene Arbeitsvertrag enthält neben den Bestimmungen des Artikels 17 dieser Verordnung auch:
- Dauer der Arbeitszeit gemäß den Arbeitsnormen;
- die Art und Weise der Überwachung der Arbeit und die Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers;
- Mittel für Arbeiten zur Erfüllung von Aufgaben, zu deren Beschaffung, Installation und Wartung der Arbeitgeber verpflichtet ist;
- Verwendung und Verwendung von Mitteln für die Arbeit des Arbeitnehmers und Erstattung von Kosten für dessen Verwendung;
- Entschädigung für andere Arbeitskosten und die Art ihrer Bestimmung;
- andere Rechte und Pflichten.
Selbst wenn der Arbeitsvertrag kein Arbeitsverhältnis für die Ausführung von Arbeiten außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers im Sinne der Absätze 1 und 2 dieses Artikels vorsieht, kann der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Direktors auf Vorschlag des unmittelbaren Vorgesetzten Arbeiten außerhalb des Betriebsgeländes des Arbeitgebers, dh von zu Hause aus, auszuführen.
6) Probearbeit
Artikel 22
Ein Arbeitsvertrag kann eine Probezeitarbeit für die Leistung eines oder mehrerer Personen aufnehmen mehr verwandte oder verwandte Jobs, die durch den Arbeitsvertrag bestimmt sind.
Die Probezeit kann maximal sechs Monate betragen.
Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag noch vor Ablauf der vereinbarten Probezeit mit einer Kündigungsfrist von höchstens fünf Arbeitstagen kündigen.
Im Falle der Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 3 dieses Artikels durch den Arbeitgeber ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigung des Arbeitsvertrags zu erläutern.
Ein Arbeitnehmer, der während der Probezeit keine ausreichenden beruflichen und beruflichen Fähigkeiten nachgewiesen hat, wird am Tag des Ablaufs der im Arbeitsvertrag festgelegten Frist gekündigt.
Die Bewertung der Arbeit und der beruflichen Fähigkeiten des Mitarbeiters erfolgt durch den Direktor.
7) Auszubildende
Artikel 23
Ein Arbeitsverhältnis in der Eigenschaft eines Auszubildenden wird mit einer Person hergestellt, die zunächst in der Eigenschaft eines Auszubildenden ein Arbeitsverhältnis für den Beruf aufbaut, für den diese Person einen bestimmten Typ und Abschluss erworben hat, sofern dies eine Voraussetzung für die Arbeit ist bestimmte Arbeitsplätze, die durch die Gesetze und Vorschriften zur Organisation und Systematisierung von Arbeitsplätzen festgelegt sind.
Das Praktikum dauert maximal ein Jahr, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.
Während des Praktikums hat der Praktikant das Recht auf Gehalt und alle anderen Rechte von
Arbeitsverhältnis, in Übereinstimmung mit dem Gesetz, diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag.
Der Arbeitsvertrag mit dem Praktikanten wird für einen bestimmten Zeitraum geschlossen und enthält Bestimmungen über die Dauer des Praktikums und die Verpflichtung zur Ablegung der Praktikumsprüfung.
Der Auszubildende führt ein Praktikum durch und legt die Praktikumsprüfung gemäß dem vom Arbeitgeber bestandenen Programm ab.
Der Auszubildende legt die Trainee-Prüfung vor einer vom Arbeitgeber ernannten dreiköpfigen Kommission ab, deren Mitglieder mindestens das gleiche Bildungsniveau haben müssen wie der Auszubildende, der die Prüfung ablegt.
Ein Praktikant, der die Praktikumsprüfung nicht besteht, verliert seine Anstellung beim Arbeitgeber.
8) Freiwilligenarbeit
Artikel 24
Der Direktor kann in Übereinstimmung mit dem Gesetz der Organisator der Freiwilligenarbeit sein, aber der Arbeitsvertrag wird nicht mit den Freiwilligen geschlossen, da die Freiwilligenarbeit keine Rechte, Verantwortlichkeiten und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bietet.
IV VEREINBARUNG ÜBER DIE RECHTE UND VERPFLICHTUNGEN DES DIREKTORS
Artikel 25
Der Direktor kann auf unbestimmte Zeit oder auf unbestimmte Zeit angestellt sein.
Das Arbeitsverhältnis basiert auf einem Arbeitsvertrag, der vom Direktor und der durch das Gründungsgesetz festgelegten Stelle geschlossen wird.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann bis zum Ablauf der Amtszeit, für die der Direktor gewählt wurde, dh bis zu seiner Entlassung dauern.
Die gegenseitigen Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Direktors, der kein Arbeitsverhältnis hergestellt hat, und des Arbeitgebers sind im Vertrag geregelt.
Die Person, die die in Absatz 4 dieses Artikels genannten Aufgaben des Direktors wahrnimmt, hat Anspruch auf eine Vergütung für Arbeit und andere vertragliche Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten.
V BILDUNG, PROFESSIONELLE AUSBILDUNG UND AUSBILDUNG
Artikel 26
Der Arbeitnehmer hat das Recht und die Pflicht, während der Arbeit ausgebildet, professionell geschult und weiterentwickelt zu werden, wenn dies aufgrund der Erfordernisse des Arbeitsprozesses und der Einführung einer neuen Arbeitsweise und -organisation gemäß der Entscheidung des Direktors erforderlich ist.
Die Kosten für Bildung, Berufsausbildung und Fortbildung, wie z. B.: Kosten für Einschreibung, Studiengebühren, Prüfungen, Beschaffung von Lehrbüchern und anderer Fachliteratur sowie sonstige Kosten, werden aus den Mitteln des Arbeitgebers in der von der Entscheidung des Direktors. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer schließen einen Anhang zum Arbeitsvertrag, in dem die Rechte und Pflichten auf der Grundlage von Bildung, Berufsausbildung und Fortbildung näher definiert werden.
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Ausbildung, Berufsausbildung oder Fortbildung beendet, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Kosten zu erstatten, es sei denn, er hat dies aus berechtigten Gründen getan.
SIE ARBEITSZEITEN
1) Voll- und Teilzeit
Artikel 27
Vollzeit ist 40 Stunden pro Woche. Die tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden.
Teilzeitarbeit ist Teilzeitarbeit, die kürzer ist als Vollzeitarbeit.
2) Überstunden
Artikel 28
Auf Wunsch des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet, bei höherer Gewalt, plötzlichem Anstieg der Arbeitsbelastung und in anderen Fällen, in denen eine ungeplante Arbeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums erledigt werden muss (im Folgenden: Überstunden), länger als Vollzeit zu arbeiten.
Überstunden dürfen acht Stunden pro Woche nicht überschreiten.
Ein Mitarbeiter darf nicht länger als 12 Stunden am Tag arbeiten, einschließlich Überstunden.
3) Arbeitszeitplan
Artikel 29
Die Arbeitswoche dauert fünf Arbeitstage.
Der Arbeitszeitplan innerhalb der Arbeitswoche wird vom Arbeitgeber in einer schriftlichen Entscheidung festgelegt.
Der Arbeitstag dauert in der Regel acht Stunden.
Artikel 30
Der Arbeitgeber kann die Arbeitswoche und den Arbeitszeitplan auf andere Weise organisieren, wenn die Art der Arbeit und die Organisation der Arbeit dies erfordern.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer mindestens fünf Tage vor der Änderung des Arbeitsplans über den Zeitplan und die Änderung des Arbeitsplans zu informieren, außer im Fall der Einführung von Überstunden.
In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb von weniger als fünf Tagen, jedoch nicht weniger als 48 Stunden im Voraus über den Zeitplan und die Änderung des Arbeitszeitplans informieren, wenn aufgrund unvorhergesehener Umstände Arbeit erforderlich ist.
4) Umverteilung der Arbeitszeit
Artikel 31
Der Arbeitgeber kann d und Umverteilung der Arbeitszeit, wenn dies aufgrund der Art der Tätigkeit, der Arbeitsorganisation, der besseren Nutzung der Arbeitsmittel, der rationelleren Nutzung der Arbeitszeit und der Ausführung bestimmter Arbeiten innerhalb der festgelegten Fristen erforderlich ist.
Die Umverteilung der Arbeitszeit erfolgt so, dass die Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers im Zeitraum von durchschnittlich sechs Monaten während des Kalenderjahres nicht länger ist als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers.
Das Arbeitsregelwerk sieht wie im Arbeitsvertrag vor, dass die Umverteilung der Arbeitszeit nicht an ein Kalenderjahr gebunden ist, dh länger als sechs Monate und maximal neun Monate dauern kann.
Ein Arbeitnehmer, der sich bereit erklärt hat, bei der Umverteilung der Arbeitszeit durchschnittlich länger als die in Absatz 2 dieses Artikels angegebene Zeit zu arbeiten, wobei die Arbeitszeit länger als die durchschnittliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist, wird als Überstunden berechnet und bezahlt.
Bei einer Umverteilung der Arbeitszeit darf die Arbeitszeit nicht länger als 60 Stunden pro Woche dauern.
Artikel 32
Die Umverteilung der Arbeitszeit gilt nicht als Überstunden.
5) Nachtarbeit und Schichtarbeit
Artikel 33
Aufgrund der Erfordernisse des Arbeitsprozesses kann der Arbeitgeber gemäß dem Gesetz Nachtarbeit und Schichtarbeit einführen.
Bei Arbeiten am Arbeitsplatz, die aufgrund der Art der Tätigkeit des Arbeitgebers oder des Arbeitsbedarfs auch nachts ausgeführt werden, wird dieses Kriterium bei der Festlegung des Grundgehalts als besondere Arbeitsbedingung bewertet. Da Nachtarbeit als Bestandteil des Grundgehalts bewertet wird, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung für auf dieser Grundlage geleistete Arbeit.
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung aufgrund von Schichtarbeit.
VII FERIEN UND VERLASSEN
1) Während der täglichen Arbeit ausruhen
Artikel 34
Ein Mitarbeiter, der mindestens sechs Stunden am Tag arbeitet, hat das Recht, sich während der täglichen Arbeit 30 Minuten auszuruhen.
Ein Mitarbeiter, der länger als vier Stunden und weniger als sechs Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine 15-minütige Pause während der Arbeit.
Ein Mitarbeiter, der mehr als 10 Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine 45-minütige Arbeitspause.
Ruhe während der täglichen Arbeit kann nicht zu Beginn und am Ende der Arbeitszeit verwendet werden.
Ruhezeit aus den Absätzen 1-3. dieses Artikels ist in der Arbeitszeit enthalten.
Artikel 35
Die Ruhe während der täglichen Arbeit ist so organisiert, dass sichergestellt ist, dass die Arbeit nicht unterbrochen wird, wenn die Art der Arbeit keine Unterbrechung der Arbeit zulässt und wenn mit Kunden gearbeitet wird.
Die Entscheidung über den Zeitplan für die Verwendung des Restes während der täglichen Arbeit trifft der Arbeitgeber.
2) Tägliche Ruhe
Artikel 36
Ein Mitarbeiter hat das Recht, zwischen zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen mindestens 12 Stunden ununterbrochen innerhalb von 24 Stunden zu ruhen, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.
3) Wöchentliche Ruhezeit
Artikel 37
Dem Arbeitnehmer steht eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden ununterbrochen zu, zu der die in Artikel 36 dieses Regelwerks genannte tägliche Ruhezeit hinzukommt.
Sonntagsruhe wird in der Regel sonntags genutzt.
Der Arbeitgeber kann einen anderen Tag für die Nutzung der wöchentlichen Ruhezeit festlegen, wenn die Art des Arbeitsplatzes und die Organisation der Arbeit dies erfordern.
Wenn der Arbeitnehmer am Tag seines wöchentlichen Urlaubs arbeiten muss, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm in der folgenden Woche einen ununterbrochenen Urlaub von mindestens 24 Stunden zu gewähren.
4) Urlaub
Artikel 38
In jedem Kalenderjahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen, sofern dieses gesetzliche Minimum nach folgenden Kriterien erhöht wird:
- Beitrag bei der Arbeit:
- an einen Mitarbeiter, der Arbeitsergebnisse erzielt hat, die über der Standardleistung liegen – 1 Arbeitstag
- Arbeitsbedingungen:
- Arbeiten an Arbeitsplätzen mit erhöhtem Risiko – 1 Arbeitstag
- Arbeitserfahrung:
- über 30 Jahre Berufserfahrung – 1 Arbeitstag
- Menschen mit Behinderungen – 1 Arbeitstag.
Die Dauer des Jahresurlaubs wird vom Arbeitgeber anhand der angegebenen Kriterien festgelegt.
Eine besondere Entscheidung bestimmt die Anzahl der Urlaubstage, auf die der Arbeitnehmer jedes Jahr Anspruch hat, indem er die oben genannten Kriterien anwendet.
Artikel 39
Der Arbeitnehmer erwirbt das Recht, den Jahresurlaub in einem Kalenderjahr nach einem Monat ununterbrochener Arbeit ab dem Tag der Beschäftigung beim Arbeitgeber zu nutzen.
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen anteiligen Teil des Jahresurlaubs (zwölftel des Jahresurlaubs aus dem nach den Kriterien von Artikel 38 dieses Regelwerks festgelegten Jahresurlaub) für einen Monat Arbeit in dem Kalenderjahr, in dem eine Beschäftigung festgestellt wurde Beziehung oder in der sein Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Artikel 40
Der Arbeitgeber entscheidet über den Zeitplan für die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs beim Arbeitgeber, je nach Bedarf des Arbeitsplatzes, nach vorheriger Absprache mit dem Arbeitnehmer und gemäß dem Plan für die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs, der von den unmittelbaren Leitern der Organisationseinheiten bereitgestellt wird.
Der unmittelbare Vorgesetzte legt dem Direktor bis Ende Mai des laufenden Jahres einen Plan für die ununterbrochene Nutzung des ersten Teils des Jahresurlaubs der Arbeitnehmer für mindestens zwei Arbeitswochen ununterbrochen und bis Ende Dezember des laufenden Jahres vor einen Plan für die Verwendung des zweiten Teils oder mehrerer Atemwege der Mitarbeiter, wobei zu berücksichtigen ist, dass in jedem Zeitraum an bestimmten Arbeitsplätzen ein angemessener Ersatz oder ein reibungsloses Funktionieren des Arbeitsprozesses gewährleistet ist.
Die Entscheidung über die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs wird dem Arbeitnehmer spätestens 15 Tage vor d und Umverteilung der Arbeitszeit, wenn dies aufgrund der Art der Tätigkeit, der Arbeitsorganisation, der besseren Nutzung der Arbeitsmittel, der rationelleren Nutzung der Arbeitszeit und der Ausführung bestimmter Arbeiten innerhalb der festgelegten Fristen erforderlich ist.
Die Umverteilung der Arbeitszeit erfolgt so, dass die Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers im Zeitraum von durchschnittlich sechs Monaten während des Kalenderjahres nicht länger ist als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers.
Das Arbeitsregelwerk sieht wie im Arbeitsvertrag vor, dass die Umverteilung der Arbeitszeit nicht an ein Kalenderjahr gebunden ist, dh länger als sechs Monate und maximal neun Monate dauern kann.
Ein Arbeitnehmer, der sich bereit erklärt hat, bei der Umverteilung der Arbeitszeit durchschnittlich länger als die in Absatz 2 dieses Artikels angegebene Zeit zu arbeiten, wobei die Arbeitszeit länger als die durchschnittliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist, wird als Überstunden berechnet und bezahlt.
Bei einer Umverteilung der Arbeitszeit darf die Arbeitszeit nicht länger als 60 Stunden pro Woche dauern.
Artikel 32
Die Umverteilung der Arbeitszeit gilt nicht als Überstunden.
5) Nachtarbeit und Schichtarbeit
Artikel 33
Aufgrund der Erfordernisse des Arbeitsprozesses kann der Arbeitgeber gemäß dem Gesetz Nachtarbeit und Schichtarbeit einführen.
Bei Arbeiten am Arbeitsplatz, die aufgrund der Art der Tätigkeit des Arbeitgebers oder des Arbeitsbedarfs auch nachts ausgeführt werden, wird dieses Kriterium bei der Festlegung des Grundgehalts als besondere Arbeitsbedingung bewertet. Da Nachtarbeit als Bestandteil des Grundgehalts bewertet wird, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung für auf dieser Grundlage geleistete Arbeit.
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung aufgrund von Schichtarbeit.
VII FERIEN UND VERLASSEN
1) Während der täglichen Arbeit ausruhen
Artikel 34
Ein Mitarbeiter, der mindestens sechs Stunden am Tag arbeitet, hat das Recht, sich während der täglichen Arbeit 30 Minuten auszuruhen.
Ein Mitarbeiter, der länger als vier Stunden und weniger als sechs Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine 15-minütige Pause während der Arbeit.
Ein Mitarbeiter, der mehr als 10 Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine 45-minütige Arbeitspause.
Ruhe während der täglichen Arbeit kann nicht zu Beginn und am Ende der Arbeitszeit verwendet werden.
Ruhezeit aus den Absätzen 1-3. dieses Artikels ist in der Arbeitszeit enthalten.
Artikel 35
Die Ruhe während der täglichen Arbeit ist so organisiert, dass sichergestellt ist, dass die Arbeit nicht unterbrochen wird, wenn die Art der Arbeit keine Unterbrechung der Arbeit zulässt und wenn mit Kunden gearbeitet wird.
Die Entscheidung über den Zeitplan für die Verwendung des Restes während der täglichen Arbeit trifft der Arbeitgeber.
2) Tägliche Ruhe
Artikel 36
Ein Mitarbeiter hat das Recht, zwischen zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen mindestens 12 Stunden ununterbrochen innerhalb von 24 Stunden zu ruhen, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.
3) Wöchentliche Ruhezeit
Artikel 37
Dem Arbeitnehmer steht eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden ununterbrochen zu, zu der die in Artikel 36 dieses Regelwerks genannte tägliche Ruhezeit hinzukommt.
Sonntagsruhe wird in der Regel sonntags genutzt.
Der Arbeitgeber kann einen anderen Tag für die Nutzung der wöchentlichen Ruhezeit festlegen, wenn die Art des Arbeitsplatzes und die Organisation der Arbeit dies erfordern.
Wenn der Arbeitnehmer am Tag seines wöchentlichen Urlaubs arbeiten muss, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm in der folgenden Woche einen ununterbrochenen Urlaub von mindestens 24 Stunden zu gewähren.
4) Urlaub
Artikel 38
In jedem Kalenderjahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen, sofern dieses gesetzliche Minimum nach folgenden Kriterien erhöht wird:
- Beitrag bei der Arbeit:
- an einen Mitarbeiter, der Arbeitsergebnisse erzielt hat, die über der Standardleistung liegen – 1 Arbeitstag
- Arbeitsbedingungen:
- Arbeiten an Arbeitsplätzen mit erhöhtem Risiko – 1 Arbeitstag
- Arbeitserfahrung:
- über 30 Jahre Berufserfahrung – 1 Arbeitstag
- Menschen mit Behinderungen – 1 Arbeitstag.
Die Dauer des Jahresurlaubs wird vom Arbeitgeber anhand der angegebenen Kriterien festgelegt.
Eine besondere Entscheidung bestimmt die Anzahl der Urlaubstage, auf die der Arbeitnehmer jedes Jahr Anspruch hat, indem er die oben genannten Kriterien anwendet.
Artikel 39
Der Arbeitnehmer erwirbt das Recht, den Jahresurlaub in einem Kalenderjahr nach einem Monat ununterbrochener Arbeit ab dem Tag der Beschäftigung beim Arbeitgeber zu nutzen.
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen anteiligen Teil des Jahresurlaubs (zwölftel des Jahresurlaubs aus dem nach den Kriterien von Artikel 38 dieses Regelwerks festgelegten Jahresurlaub) für einen Monat Arbeit in dem Kalenderjahr, in dem eine Beschäftigung festgestellt wurde Beziehung oder in der sein Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Artikel 40
Der Arbeitgeber entscheidet über den Zeitplan für die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs beim Arbeitgeber, je nach Bedarf des Arbeitsplatzes, nach vorheriger Absprache mit dem Arbeitnehmer und gemäß dem Plan für die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs, der von den unmittelbaren Leitern der Organisationseinheiten bereitgestellt wird.
Der unmittelbare Vorgesetzte legt dem Direktor bis Ende Mai des laufenden Jahres einen Plan für die ununterbrochene Nutzung des ersten Teils des Jahresurlaubs der Arbeitnehmer für mindestens zwei Arbeitswochen ununterbrochen und bis Ende Dezember des laufenden Jahres vor einen Plan für die Verwendung des zweiten Teils oder mehrerer Atemwege der Mitarbeiter, wobei zu berücksichtigen ist, dass in jedem Zeitraum an bestimmten Arbeitsplätzen ein angemessener Ersatz oder ein reibungsloses Funktionieren des Arbeitsprozesses gewährleistet ist.
Die Entscheidung über die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs wird dem Arbeitnehmer spätestens 15 Tage vor d Der Betrag, der für den Beginn der Inanspruchnahme des Jahresurlaubs festgelegt wurde, und im Falle der Inanspruchnahme des Jahresurlaubs auf Antrag des Arbeitnehmers wird die Entscheidung unmittelbar vor Inanspruchnahme des Jahresurlaubs getroffen.
Der Arbeitnehmer kann den Jahresurlaub in einem Teil oder in zwei Teilen nutzen, sofern der erste Teil im laufenden Kalenderjahr ununterbrochen zwei Arbeitswochen dauert und der zweite Teil spätestens am 30. Juni des folgenden Jahres.
Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer den Jahresurlaub in mehreren Teilen nutzt.
Der Arbeitgeber kann die für die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs festgelegte Zeit ändern, wenn die Bedürfnisse des Arbeitsplatzes dies erfordern, spätestens fünf Arbeitstage vor dem für die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs festgelegten Tag.
5) Urlaub mit Gehaltsentschädigung (bezahlter Urlaub)
Artikel 41
Der Arbeitnehmer hat das Recht, mit einer Gehaltsentschädigung (bezahlter Urlaub) für eine Gesamtdauer von bis zu fünf Arbeitstagen während des Kalenderjahres von der Arbeit zu gehen, wenn:
- Ehe – 2 Arbeitstage,
- Geburt einer Frau – 3 Arbeitstage,
- schwere Krankheit eines nahen Familienmitglieds – 3 Arbeitstage,
Zusätzlich zu dem in Absatz 1 dieses Artikels genannten Urlaubsrecht hat der Arbeitnehmer das Recht auf Bezahlung
Abwesenheit noch:
- 5 Arbeitstage aufgrund des Todes eines nahen Familienmitglieds,
- 2 aufeinanderfolgende Tage für jeden Fall einer freiwilligen Blutspende, einschließlich des Tages der Blutspende,
- 2 Tage während der professionellen Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen.
Als Mitglieder der unmittelbaren Familie im Sinne der Absätze 1 und 2 dieses Artikels gelten: Ehegatte, Kinder, Brüder, Schwestern, Eltern, Adoptiveltern, Adoptierte und Erziehungsberechtigte.
Der Arbeitnehmer übt in den in Abs. 1 genannten Fällen das Recht aus, mit einer Gehaltsentschädigung abzureisen. 1 und 2 dieses Artikels auf der Grundlage des eingereichten Antrags und der beigefügten Beweise.
- Unbezahlter Urlaub und Aussetzung des Arbeitsverhältnisses
Artikel 42
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer Urlaub ohne Entschädigung gewähren (unbezahlter Urlaub), und nur dann, wenn er auf der Grundlage eines ordnungsgemäß eingereichten Antrags des Arbeitnehmers beurteilt, dass der Fall, für den der Arbeitnehmer einen unbezahlten Urlaub beantragt, gerechtfertigt ist und der Urlaub des Arbeitnehmers nicht den Arbeitsprozess stören. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Antrag des Arbeitnehmers entsprechend den Bedürfnissen des Arbeitsplatzes abzulehnen; unbezahlten Urlaub für den im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Zeitraum oder für einen kürzeren Zeitraum als beantragt gewähren.
Während des unbezahlten Urlaubs werden die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ausgesetzt, sofern gesetzlich nicht anders festgelegt, diese Verordnung oder der Arbeitsvertrag für bestimmte Rechte und Pflichten.
¬
Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, die bei der Arbeit und auf der Grundlage der Arbeit erworben wurden, werden unter den gesetzlich vorgeschriebenen Bedingungen und in Fällen der Aussetzung des Arbeitsverhältnisses ausgesetzt.
VIII VERDIENST, GEHALTSVERGÜTUNG UND ANDERES EINKOMMEN
1) Einnahmen
Artikel 43
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein angemessenes Gehalt, das in Übereinstimmung mit dem Gesetz, diesen Vorschriften und dem Arbeitsvertrag festgelegt wird.
Den Arbeitnehmern wird ein gleiches Entgelt für dieselbe Arbeit oder Arbeit mit demselben Wert garantiert, den sie beim Arbeitgeber verdienen.
Gleichwertige Arbeit bedeutet Arbeit, für die das gleiche Bildungsniveau erforderlich ist, dh Bildung, Wissen und Fähigkeiten, bei der der gleiche Arbeitsbeitrag mit gleicher Verantwortung geleistet wird.
Das Grundgehalt wird auf der Grundlage der Komplexität des Arbeitsplatzes, des Bildungsniveaus und anderer Bedingungen festgelegt, die im Regelwerk zur internen Organisation und Systematisierung von Arbeitsplätzen und zur Arbeitszeit festgelegt sind.
Die Grundlage der Gehälter wird in einem monatlichen Geldbetrag festgelegt und enthält die Komplexität von Arbeit, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Ausbildung, die eine Voraussetzung für die Arbeit an bestimmten Arbeitsplätzen ist und als Anhang Nr. 1 dieser Verordnung.
Artikel 44
Das Ergebnis besteht aus:
- Gehälter für geleistete Arbeit und Arbeitszeit,
- Gehälter basierend auf dem Beitrag des Arbeitnehmers zum Geschäftserfolg des Arbeitgebers (Auszeichnungen, Prämien usw.) und
- sonstiges Einkommen auf der Grundlage der Beschäftigung gemäß diesem Regelwerk, Arbeitsvertrag und Regelwerk zur Systematisierung von Arbeitsplätzen.
Im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels gilt das Gehalt als das Gehalt, das Steuern und Beiträge enthält, die aus dem Gehalt gezahlt werden.
Löhne im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels gelten als alle Einkünfte aus Beschäftigung, mit Ausnahme der Einkünfte aus Artikel 4, Artikel 21, Absatz 3, Punkte 4) und 5), Artikel 56, Absatz 1, Punkte 1) – 4). Artikel Artikel 58, Artikel 59, Punkte 1) und 2) und Artikel 83 dieses Regelwerks.
2) Einkommen für geleistete Arbeit und Arbeitszeit
Artikel 45
Die Löhne für die geleistete Arbeit und die Arbeitszeit setzen sich aus vertraglich vereinbarten Grundlöhnen, einem Teil der Löhne für die Arbeitsleistung und höheren Löhnen zusammen.
Artikel 46
Das vertraglich vereinbarte Gehalt ist der Geldwert der Arbeit eines bestimmten Vollzeitjobs und die erreichte Standardarbeitsleistung.
Das vertraglich vereinbarte Gehalt wird auf der Grundlage der Bedingungen festgelegt, die in der Verordnung über die Organisation und Systematisierung von Arbeitsplätzen festgelegt sind, die für Arbeiten an Arbeitsplätzen erforderlich sind, für die der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat (Ausbildung für bestimmte Berufe, Komplexität und Verantwortung von Arbeitsplätzen, technisch, technische ¬loš¬ki und andere spezifische Bedingungen) und Zeit bei der Arbeit verbracht.
Die Standardarbeitsleistung impliziert in Bezug auf Qualität, Umfang und Effizienz die angemessene Arbeitsleistung, die im Regelwerk zur Organisation und Systematisierung der Arbeit mit dem Arbeitgeber festgelegt ist, für deren Leistung der Arbeitnehmer tätig ist träumte von einem Vollzeitbeschäftigungsverhältnis.
Für Arbeitnehmer an Arbeitsplätzen, an denen sie aufgrund der Art der Tätigkeiten des Arbeitgebers auch nachts ausgeführt werden, wird dieses Kriterium bei der Festlegung des Grundgehalts als besondere Arbeitsbedingung bewertet. Da dieses Kriterium anhand des Grundgehalts bewertet wird, hat der Arbeitnehmer auf dieser Grundlage keinen Anspruch auf ein höheres Gehalt. Er ist angestellt und hat keinen Anspruch auf eine Erhöhung der Gehälter aufgrund von Schichtarbeit.
Artikel 47
Das auf der Grundlage von Artikel 46 dieses Regelwerks festgelegte vertragliche Gehalt kann jeden Monat nach dem Leistungskriterium angepasst werden.
Die Arbeitsleistung wird auf der Grundlage der Qualität und des Umfangs der geleisteten Arbeit sowie der Einstellung des Arbeitnehmers zu den Arbeitspflichten bestimmt.
Die Elemente für die Berechnung und Bezahlung der Arbeitsleistung sind:
- Qualität der geleisteten Arbeit,
- Aufgaben innerhalb der festgelegten Fristen ausführen,
- finanzielle Auswirkungen der geleisteten Arbeit,
- Beitrag zur Teamarbeit
– den Umfang der Ausführung des geplanten Umsatzes oder der Realisierung oder des Arbeitsplans;
– erreichte Qualität und Umfang der Arbeit des Arbeitnehmers;
– Präsenz bei der Arbeit und Einstellung zur Arbeit, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, Arbeitsdisziplin;
– Eigeninitiative bei der Entscheidungsfindung und Arbeitsorganisation;
– Einstellung gegenüber Kunden und anderen Mitarbeitern
Die mit dem Arbeitgeber auf der Grundlage der in Absatz 3 dieses Artikels genannten Elemente erzielte Arbeitsleistung wird monatlich vom Direktor oder einer von ihm ermächtigten Person auf Vorschlag des unmittelbaren Managers festgelegt.
Für einen Arbeitnehmer, der auf der Grundlage der in Absatz 3 dieses Artikels genannten Elemente eine höhere Arbeitsleistung als die Standardleistung erzielt, kann das vertraglich vereinbarte Gehalt proportional zur Arbeitsleistung erhöht werden.
Artikel 48
Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Gehaltserhöhung in Höhe des durch diese Vorschriften und den Arbeitsvertrag festgelegten Betrags gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.
Grundlage für die Berechnung des erhöhten Gehalts ist das vereinbarte Gehalt, das nach dem Gesetz, diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag festgelegt wird.
Artikel 49
Der Auszubildende hat Anspruch auf ein Gehalt von mindestens 80% des Grundgehalts für Jobs, für die er einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, sowie auf die Erstattung von Kosten und sonstigen Einkünften gemäß diesen Bestimmungen und dem Arbeitsvertrag.
Artikel 50
Das Gehalt wird einmal im Monat und spätestens am Ende des aktuellen Monats des Vormonats gezahlt.
Das Ergebnis wird in bar ausgezahlt.
3) Mindestlohn
Artikel 51
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen Mindestlohn für die Standardleistung und die Arbeitszeit.
Der Mindestlohn wird auf der Grundlage des gesetzlich festgelegten Mindestlohns, der Arbeitszeit sowie der Steuern und Beiträge aus Löhnen und nach der Entscheidung des Arbeitgebers über die Einführung des Mindestlohns festgelegt.
Der Arbeitgeber entscheidet über die Zahlung des Mindestlohns, wenn:
– Es gibt Geschäftsstörungen,
– aufgrund der schwierigen geschäftlichen und finanziellen Situation, die zu Arbeitsmangel führt,
– wenn es offensichtlich ist, dass der Arbeitgeber die Löhne nicht auf dem vereinbarten Niveau halten kann,
Die Entscheidung über die Zahlung des Mindestlohns gilt für alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers.
4) Ergebnisentschädigung
Artikel 52
Der Arbeitnehmer hat gemäß diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag wie folgt Anspruch auf eine Gehaltsentschädigung in Höhe des Durchschnittsgehalts der letzten 12 Monate:
- während der Abwesenheit von der Arbeit an einem Feiertag, der kein Arbeitstag ist,
- jährlicher Urlaub,
- bezahlter Urlaub,
- militärische Übungen und
- Beantwortung eines Anrufs von einer staatlichen Stelle.
- •
Artikel 53
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Gehaltsentschädigung während der Abwesenheit von der Arbeit aufgrund einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit von bis zu 30 Tagen wie folgt:
- in Höhe von 65% des Durchschnittsgehalts in den letzten 12 Monaten vor dem Monat, in dem die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit aufgetreten ist, sofern sie nicht niedriger sein kann als der gemäß Gesetz und diesem Regelwerk festgelegte Mindestlohn, wenn die Arbeitsunfähigkeit wird durch Krankheit oder Verletzung außerhalb der Arbeit verursacht, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist;
- in Höhe von 100% des Durchschnittsgehalts in den letzten 12 Monaten vor dem Monat, in dem die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist, sofern sie nicht niedriger sein kann als der gemäß Gesetz und diesem Regelwerk festgelegte Mindestlohn, wenn die Arbeitsunfähigkeit wird durch eine Verletzung am Arbeitsplatz oder eine Berufskrankheit verursacht, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.
Artikel 54
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Gehaltsentschädigung in Höhe von 60% des Durchschnittsgehalts der letzten 12 Monate, sofern diese während der Dauer der Arbeitsunterbrechung nicht unter dem nach Gesetz und diesem Regelwerk festgelegten Mindestgehalt liegen darf dh Reduzierung des Arbeitsvolumens ohne Verschulden des Arbeitnehmers für maximal 45 Arbeitstage in einem Kalenderjahr.
In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsunterbrechung, dh einer Verringerung der Arbeitsbelastung, die einen längeren Urlaub erfordert, den Arbeitnehmer nach Erfüllung der gesetzlich festgelegten Bedingungen für mehr als 45 Arbeitstage in Urlaub schicken, wobei die Gehaltsentschädigung gemäß Absatz 1 gilt dieses Artikels.
Artikel 55
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Gehaltsentschädigung in Höhe von 60% des nach diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag festgelegten Durchschnittsgehalts während der Arbeitsunterbrechung, die von der zuständigen staatlichen Stelle oder der zuständigen Stelle des Arbeitgebers wegen Versagens angeordnet wurde um Sicherheit und Schutz zu gewährleisten. Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz zu schützen, die eine Voraussetzung für die weitere Ausführung der Arbeit sind, ohne das Leben und die Gesundheit von Mitarbeitern und anderen Personen zu gefährden, und in anderen Fällen in Übereinstimmung mit dem Gesetz.
5) Kostenerstattung
Artikel 56
Mitarbeiter hat Anspruch auf Erstattung von Kosten gemäß diesen Bestimmungen und dem Arbeitsvertrag wie folgt:
- bei An- und Abreise von der Arbeit in Höhe des Preises des Abonnementtickets im öffentlichen Verkehr, wobei der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Kosten für An- und Abreise von der Arbeit zu dokumentieren
- während der Zeit einer Geschäftsreise im Land, falls Transport, Unterkunft und Verpflegung nicht vom Arbeitgeber organisiert werden, in Höhe von:
o Reisekosten gemäß den beigefügten Rechnungen, dh die Kosten für den Transport mit dem eigenen Auto gemäß der Berechnung der zurückgelegten Kilometer,
o Kosten für die Übernachtung in einem Hotel mit maximal 4 (vier) Sternen;
- während der Zeit einer Geschäftsreise ins Ausland gemäß der Entscheidung des Arbeitgebers
- Unterkunft und Verpflegung für Arbeit und Aufenthalt auf dem Feld, wenn Unterkunft und Verpflegung nicht kostenlos zur Verfügung gestellt werden;
- für Lebensmittel während der Arbeit in der im Arbeitsvertrag festgelegten Höhe;
- für den Rückgriff auf die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs in der im Arbeitsvertrag festgelegten Höhe.
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Berechnung der Kosten der Geschäftsreise im In- und Ausland mit dem Bericht und den entsprechenden Rechnungen innerhalb von drei Tagen ab dem Tag der Rückkehr von der Reise auf der vorgeschriebenen Form des Reiseauftrags einzureichen.
Artikel 57
Die Erstattung von Transportkosten, dh die Nutzung des eigenen Fahrzeugs für offizielle Zwecke sowie die Nutzung von offiziellen Fahrzeugen für private Zwecke, ist in einer besonderen Verordnung geregelt.
6) Sonstige Einkünfte
Artikel 58
Der Direktor ist verpflichtet, den Arbeitnehmer gemäß diesem Regelwerk zu bezahlen:
- Abfindung bei Pensionierung, mindestens in Höhe von zwei Durchschnittsgehältern in der Republik Serbien nach den zuletzt veröffentlichten Daten der für Statistik zuständigen republikanischen Stelle;
- Erstattung von Bestattungsleistungen im Falle des Todes eines nahen Familienmitglieds und für unmittelbare Familienmitglieder im Falle des Todes eines Arbeitnehmers;
- Entschädigung für Schäden aufgrund einer Verletzung am Arbeitsplatz oder einer Berufskrankheit.
Mitglieder der unmittelbaren Familie im Sinne von Absatz 1 Nummer 2 dieses Artikels gelten als Ehegatte und Kinder des Arbeitnehmers.
Artikel 59
Wenn die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers dies zulassen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bezahlen:
– Solidaritätshilfe bei: längeren und schwerwiegenderen Krankheiten oder Verletzungen bei der Arbeit, Kauf von Arzneimitteln, Behandlung im In- und Ausland, Rehabilitation im Gesundheitswesen, Behinderung des Arbeitnehmers, Schäden durch Naturkatastrophen, Erstattung von Bestattungsleistungen im Falle von der Tod des Elternteils des Arbeitnehmers sowie in anderen Fällen in der Höhe, die durch die Entscheidung des Direktors festgelegt wurde;
Der Arbeitgeber kann je nach finanziellen Möglichkeiten Neujahrs- und Weihnachtsgeschenke für Arbeitnehmer – Eltern mit Kindern bis 12 Jahre sowie Geschenke für Arbeitnehmer – Frauen für den 8. März bis zum Betrag des nicht steuerpflichtigen Betrags bereitstellen .
IX ÄNDERUNG DES BESCHÄFTIGUNGSVERTRAGS
1) Änderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen
Artikel 60
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine Änderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen anbieten (im Folgenden: Anhang zum Vertrag):
- aufgrund der Bedürfnisse des Prozesses und der Arbeitsorganisation auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz zu wechseln;
- zum Zwecke der Verlegung an einen anderen Arbeitsplatz mit demselben Arbeitgeber gemäß Artikel 63 dieses Regelwerks;
- zum Zwecke der Überweisung an einen geeigneten Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber gemäß Artikel 64. dieses Regelwerks;
- wenn der entlassene Arbeitnehmer das Recht auf Übertragung auf andere Arbeitsplätze, Arbeit für einen anderen Arbeitgeber, Umschulung oder zusätzliche Ausbildung, Teilzeitarbeit oder andere Rechte gesichert hat;
- die Elemente zur Bestimmung des Grundgehalts, der Arbeitsleistung, der Gehaltsentschädigung, des erhöhten Gehalts und anderer im Arbeitsvertrag enthaltener Leistungen zu ändern;
- zum Zweck der Regulierung der Rechte und Pflichten im Traum von Bildung, Berufsausbildung und Fortbildung
- im Falle einer Änderung des Regelwerks und / oder des Regelwerks zur Organisation und Systematisierung der Arbeit
- in anderen gesetzlich festgelegten Fällen dieses Regelwerk und den Arbeitsvertrag.
Eine angemessene Arbeit im Sinne von Absatz 1 Buchstaben 1 und 3 dieses Artikels gilt als Arbeit, für deren Ausführung die gleiche Art und das gleiche Bildungsniveau erforderlich sind, die im Arbeitsvertrag vorgeschrieben sind.
Artikel 61
Zusammen mit dem Anhang zum Arbeitsvertrag (im Folgenden: Anhang zum Arbeitsvertrag) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Mitteilung zu übermitteln, die Folgendes enthält: die Gründe für den angebotenen Anhang zum Vertrag, die Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer dies erklären muss , die nicht kürzer als acht Arbeitstage sein dürfen, und die rechtlichen Konsequenzen, die sich aus der Nichtunterzeichnung des Vertragsanhangs ergeben können.
Unterzeichnet der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist einen Anhang zum Vertrag, behält er sich das Recht vor, die Rechtmäßigkeit dieses Anhangs vor dem zuständigen Gericht anzufechten.
Ein Mitarbeiter, der das Angebot des Anhangs zum Vertrag innerhalb einer bestimmten Frist ablehnt, behält sich das Recht vor, die Rechtmäßigkeit des Anhangs zum Vertrag in gerichtlichen Verfahren bezüglich der Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Weigerung, den Anhang zum Vertrag abzuschließen, anzufechten im Falle einer Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen.
Es wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer das Angebot des Anhangs zum Vertrag abgelehnt hat, wenn er den Anhang zum Vertrag nicht innerhalb der in Absatz 1 dieses Artikels genannten Frist unterzeichnet.
Artikel 62
Wenn es erforderlich ist, eine bestimmte Aufgabe unverzüglich auszuführen, kann der Arbeitnehmer auf der Grundlage einer Entscheidung vorübergehend auf eine andere geeignete Stelle versetzt werden, ohne dem Vertrag einen Anhang gemäß Artikel 61 dieses Regelwerks für maximal 45 anzubieten Arbeitstage über einen Zeitraum von 12 Monaten.
¬ Im Falle einer Übertragung gemäß Absatz 1 dieses Artikels Der Arbeitnehmer behält das für den Arbeitsplatz festgelegte Grundgehalt ab dem Zeitpunkt seiner Versetzung, sofern dies für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Im Falle des Abschlusses eines Anhangs zum Vertrag auf Initiative des Arbeitnehmers findet das in Artikel 61 dieses Regelwerks festgelegte Verfahren zum Anbieten eines Anhangs zum Arbeitsvertrag keine Anwendung.
Die Änderung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sowie andere Daten, die die Arbeitsbedingungen nicht ändern, können im Anhang des Vertrags auf der Grundlage geeigneter Unterlagen angegeben werden, ohne das Verfahren für das Anbieten von Anhängen im Sinne von Artikel 61 dieses Regelwerks.
Der Arbeitsvertrag mit den Anhängen, die Bestandteil dieses Vertrags sind, kann durch einen konsolidierten Text des Arbeitsvertrags ersetzt werden, der vom Direktor und den Mitarbeitern unterzeichnet wird.
2) Verlegung an einen anderen Arbeitsplatz
Artikel 63
Ein Mitarbeiter kann an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden:
- wenn die Tätigkeit des Arbeitgebers so beschaffen ist, dass die Arbeit an Orten außerhalb des Sitzes des Arbeitgebers ausgeführt wird, dh an seinem organisatorischen Teil;
- wenn die Entfernung von dem Ort, an dem der Arbeitnehmer arbeitet, zu dem Ort, an dem er zur Arbeit versetzt wird, weniger als 50 km beträgt und wenn ein regelmäßiger Transport organisiert ist, der eine rechtzeitige Ankunft zur Arbeit und Rückkehr von der Arbeit sowie eine Entschädigung der Transportkosten in Höhe von 50 km ermöglicht Der Preis für das Transportticket wird im öffentlichen Verkehr angegeben. Ein Mitarbeiter darf nur mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz außerhalb der in Absatz 1 dieses Artikels genannten Fälle versetzt werden.
3) Überweisung an einen anderen Arbeitgeber
Artikel 64
Ein Arbeitnehmer kann vorübergehend zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber in einem geeigneten Job geschickt werden, wenn der Bedarf an seiner Arbeit vorübergehend eingestellt wurde, Geschäftsräume angemietet wurden oder eine Vereinbarung über eine geschäftliche Zusammenarbeit geschlossen wurde, während die Gründe für seine Überweisung ein Jahr lang bei gelten die meisten.
Ein Arbeitnehmer kann gemäß Absatz 1 dieses Artikels vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz entsandt werden, wenn die in Artikel 63 Absatz 1 Nummer 2 dieses Regelwerks genannten Bedingungen erfüllt sind.
Der Arbeitnehmer schließt mit dem Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag, wenn er zur Arbeit geschickt wird.
Nach Ablauf des Zeitraums, für den er zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber geschickt wurde, hat der Arbeitnehmer das Recht, für den Arbeitgeber, der ihn geschickt hat, zur Arbeit zurückzukehren.
X WETTBEWERBSVERBOTSKLAUSEL
Artikel 65
Der Arbeitsvertrag kann Jobs festlegen, die der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht im eigenen Namen und auf eigene Rechnung sowie im Namen und auf Rechnung einer anderen juristischen oder natürlichen Person ausführen kann (im Folgenden: Wettbewerbsverbot) ).
Das Wettbewerbsverbot kann nur festgelegt werden, wenn der Arbeitnehmer Bedingungen hat, um neue, besonders wichtige technologische Kenntnisse, eine breite Palette von Geschäftspartnern zu erwerben oder wichtige Geschäftsinformationen und Geheimnisse durch Arbeit für den Arbeitgeber zu erfahren.
Das Wettbewerbsverbot gilt auf dem Gebiet der Republik Serbien.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer eine Entschädigung sowohl des tatsächlichen Schadens als auch des entgangenen Gewinns zu verlangen.
Artikel 66
Mit dem Arbeitsvertrag können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auch die Bedingungen für ein Wettbewerbsverbot im Sinne von Artikel 65 dieses Regelwerks bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Zeitraums vereinbaren, der nicht länger als zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein darf.
Das in Absatz 1 dieses Artikels genannte Wettbewerbsverbot kann vereinbart werden, wenn sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Geldentschädigung in der im Arbeitsvertrag vereinbarten Höhe zu zahlen.
XI SCHÄDEN
Artikel 67
Der Arbeitnehmer haftet für Schäden, die dem Arbeitgeber bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit vorsätzlich oder grob fahrlässig gemäß den gesetzlichen Bestimmungen entstanden sind. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den Schaden unverzüglich dem unmittelbaren Vorgesetzten oder Direktor zu melden.
Der Schaden umfasst auch:
– Minderung des Eigentums des Arbeitgebers aufgrund einer Geldstrafe bei Vergehen und anderen Verfahren, die durch die Handlung oder Untätigkeit des Arbeitnehmers verursacht wird, der wusste oder wissen musste, dass er eine bestimmte Arbeit ausführt, die gegen geltende Vorschriften und / oder Arbeitspflichten und -pflichten verstößt oder wusste oder musste einen bestimmten Job nicht machen.
– entgangenen Gewinn aufgrund des Verbots der Ausübung der Tätigkeiten des Arbeitgebers, das als direkte Folge der fahrlässigen Arbeit des Arbeitnehmers entstanden ist.
Wenn der Schaden von mehr als einem Mitarbeiter verursacht wird, ist jeder Mitarbeiter für einen Teil des von ihm verursachten Schadens verantwortlich.
Kann ein Teil des durch den in Absatz 3 dieses Artikels genannten Arbeitnehmers verursachten Schadens nicht festgestellt werden, so wird davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer gleichermaßen verantwortlich sind und den Schaden zu gleichen Teilen ersetzen.
Wenn mehr als ein Mitarbeiter den Schaden vorsätzlich durch eine Straftat verursacht hat, haftet er gesamtschuldnerisch für den Schaden.
Der unmittelbare Leiter der Organisationseinheit, in der der Mitarbeiter, der den Schaden verursacht hat, arbeitet, ist verpflichtet, den Geschäftsführer des Unternehmens unverzüglich schriftlich über alle wichtigen Tatsachen im Zusammenhang mit dem Vorliegen eines Schadens, den Umständen, unter denen er aufgetreten ist, zu informieren und nachzuweisen, dass der Der Mitarbeiter hat schädliche Handlungen begangen sowie den Mitarbeiter, der den Schaden verursacht hat. Nach Erhalt dieses Berichts bildet der Direktor des Unternehmens eine dreiköpfige Kommission, die das Verfahren zur Feststellung der Haftung für den verursachten Schaden durchführt und das Verfahren zur Feststellung der Haftung des Arbeitnehmers einleitet. Vorhandensein von Schäden, seine Höhe, Umgebung unter denen es geschaffen wurde, wer den Schaden verursacht hat und wie er kompensiert wird – wird von einer vom Direktor ernannten dreiköpfigen Kommission festgelegt.
Gemäß dem durchgeführten Beweisverfahren (Aussagen des Arbeitnehmers und der Personen, die an der schädlichen Handlung teilgenommen haben, Einblick in die entsprechenden Unterlagen usw.) bestimmen die Personen, die das Verfahren durchführen (dreiköpfige Kommission), die Umstände, die die Haftung des Arbeitnehmers für Schäden beeinflussen dh prüfen, ob der Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig beschädigt wurde, und bestimmen Sie die Höhe des verursachten Schadens, seine Einschätzung oder das Fachwissen eines Sachverständigen.
Die Entscheidung über das Vorliegen eines Schadens, seine Höhe, die Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art und Weise und die Fristen, in denen er entschädigt wird, trifft der Geschäftsführer des Unternehmens und gemäß dem Bericht der Kommission. Wenn der Arbeitnehmer gemäß der Entscheidung des Direktors den Schaden in Raten, die Aussetzung des Gehalts oder die Zahlung auf das Konto des Unternehmens kompensiert, hat der Arbeitgeber das Recht, die ermittelte Schadensmenge entsprechend dem Prozentsatz des Einzelhandelspreiswachstums zu korrigieren am Tag der Zahlung jeder Rate.
Wird der Schadensersatz nicht gemäß den Bestimmungen von Absatz 5 dieses Artikels realisiert, entscheidet das zuständige Gericht über den Schadensersatz.
Ein Arbeitnehmer, der vorsätzlich oder fahrlässig einem Dritten bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit Schaden zugefügt hat und der vom Arbeitgeber entschädigt wurde, ist verpflichtet, den Arbeitgeber für die Höhe des gezahlten Schadens zu entschädigen.
Artikel 68
Wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit eine Verletzung oder einen Schaden erleidet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn für den Schaden gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zu entschädigen.
XII BUSINESS SECRET / LOYALTY
Artikel 69
Der Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitnehmer, Geschäftsgeheimnisse zu wahren.
Folgendes gilt als Geschäftsgeheimnis beim Arbeitgeber:
- Gehalt des Arbeitnehmers gemäß Arbeitsvertrag,
- Zahlung aller Leistungen an Arbeitnehmer,
- Geschäftsverträge des Arbeitgebers,
- personenbezogene Daten des Mitarbeiters und des Mitarbeiters (privates Telefon, Wohnadresse, Gesundheitszustand usw.)
- Daten über die finanziellen und kommerziellen Abläufe des Arbeitgebers,
- Daten zu Prozess und Arbeitsabläufen
- Daten zum Vermögen der Kunden des Arbeitgebers
- Arbeitsplan des Arbeitgebers und der einzelnen Organisationseinheiten,
- Arbeitsweise und Erbringung von Dienstleistungen
Der Arbeitgeber legt die Kriterien für die Verpflichtung fest, das Engagement und die Loyalität gegenüber der Geschäftseinheit oder dem Arbeitgeber zu begründen und zu bewerten. Mitarbeiter drücken ihre Loyalität auf verschiedene Weise aus, während des Arbeitsverhältnisses und nach Beendigung der Arbeit: • indem sie Geschäftsgeheimnisse bewahren,
- professionelle und ehrliche Einstellung zu ihrem Arbeitsplatz,
- Pflege und Annahme schriftlicher und ungeschriebener, in der Praxis erworbener Arbeitsregeln sowie
ordnungsgemäße Behandlung vertraulicher Informationen.
Der Mitarbeiter wird auf die Bedeutung dieser Kriterien hingewiesen, damit er sie nicht offenlegt und sie nicht zur Erlangung von Eigentum oder anderen Leistungen verwendet. Wissen, das eine Person erwirbt oder zu dem sie Zugang hat:
– Pläne der Geschäftseinheit, die der Öffentlichkeit nicht bekannt sind,
– Verhandlungen, Angebote, Verträge mit Geschäftspartnern, Verbrauchern und anderen Personen; Client-Eigenschaftsdaten
– andere laufende oder bevorstehende Geschäftstransaktionen, die sich auf Entwicklungsprojekte, Forschung und Änderungen, Statusänderungen, organisatorische Änderungen beziehen,
-veröffentlichte Informationen über Produkte und Dienstleistungen,
– unveröffentlichte Buchhaltungs- und Finanzindikatoren und -informationen gelten als vertraulich und
Die Mitarbeiter müssen nach dem Kriterium der Loyalität gefördert und eingesetzt werden.
XIII BEENDIGUNG DER BESCHÄFTIGUNG
1) Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Artikel 70
Das Arbeitsverhältnis ist beendet:
1) nach Ablauf der Laufzeit, für die es festgelegt wurde;
2) wenn der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet und mindestens 15 Jahre Versicherungserfahrung hat, sofern der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nichts anderes vereinbaren;
3) nach Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber;
4) Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer;
5) auf Antrag des Elternteils oder Erziehungsberechtigten eines Arbeitnehmers unter 18 Jahren;
6) Tod des Arbeitnehmers;
7) in anderen gesetzlich festgelegten Fällen.
Artikel 71
Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wird unabhängig von seinem Willen und dem Willen des Arbeitgebers beendet:
1) wenn in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise festgestellt wurde, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit verloren hat – am Tag der Lieferung der endgültigen Entscheidung über die Feststellung des Verlustes der Arbeitsfähigkeit;
2) wenn ihm nach den gesetzlichen Bestimmungen, dh einer endgültigen Entscheidung eines Gerichts oder einer anderen Stelle, die Erfüllung bestimmter Aufgaben untersagt ist und ihm keine anderen Aufgaben übertragen werden können – am Tag der Zustellung der endgültigen Entscheidung;
3) wenn er aufgrund einer Freiheitsstrafe länger als sechs Monate von der Arbeit abwesend sein muss – am Tag des Eintritts in die Haftstrafe;
4) wenn ihm für einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten eine Sicherheits-, Bildungs- oder Schutzmaßnahme auferlegt wurde und er daher – am Tag des Beginns der Anwendung dieser Maßnahme – von der Arbeit abwesend sein muss;
5) im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgebers in Übereinstimmung mit dem Gesetz.
2) Vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Artikel 72
Das Arbeitsverhältnis kann aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beendet werden.
Vor Unterzeichnung des Vertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich über die Folgen der Ausübung des Rechts auf Arbeitslosigkeit zu informieren.
3) Entlassung durch einen Mitarbeiter
Artikel 73
Der Mitarbeiter hat p Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber zu kündigen.
Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mindestens 15 Tage vor dem Tag, den der Arbeitnehmer als Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angegeben hat, schriftlich vorzulegen.
Die Kündigungsfrist kann länger sein, jedoch nicht länger als 30 Tage.
Wenn die Kündigungsfrist mehr als 15 Tage beträgt, kann sie auf 15 Tage verkürzt werden, oder der Arbeitgeber kann eine sofortige Kündigung akzeptieren, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Betrag des Dreifachen des letzten an den Arbeitnehmer gezahlten Bruttogehalts erstattet.
4) Entlassung durch den Arbeitgeber
Artikel 74
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag zusätzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen Gründen kündigen, wenn der Arbeitnehmer gegen die im Regelwerk und im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitspflicht verstößt oder die in den Bestimmungen des Regelwerks vorgeschriebene Arbeitsdisziplin nicht einhält oder wenn sein Verhalten nicht für den Arbeitgeber weiterarbeiten kann.
Verstöße gegen Arbeitsverpflichtungen werden zusätzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen auch berücksichtigt:
- Nichterfüllung oder fahrlässige, ungerechtfertigte, unregelmäßige, unrichtige oder fahrlässige Erfüllung von Arbeitspflichten;
- illegale Veräußerung des Eigentums des Arbeitgebers,
- illegale materielle Vorteile erhalten, Bestechungsgelder oder Geschenke im Zusammenhang mit Arbeit, Unterschlagung oder Diebstahl bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit erhalten;
- Missbrauch der Position und Überschreitung der vorgegebenen Autorität;
- Weglassen einer Aktion, die den Arbeitsprozess stört oder deaktiviert
- unzureichende oder verantwortungslose Verwendung von Arbeitsmitteln,
- Versäumnis oder unzureichende Verpflichtung zum Schutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit oder zum Schutz des Vermögens;
- illegale Veräußerung des Unternehmensvermögens, einschließlich Veruntreuung eines Teils des Unternehmensvermögens, nicht inländische Behandlung des Unternehmensvermögens, Gefährdung, Zerstörung oder Beschädigung des Eigentums vorsätzlich oder grob fahrlässig;
- Verstoß gegen die Wettbewerbsklausel
- Offenlegung von offiziellen, geschäftlichen und anderen Geheimnissen, die durch das Gesetz, das Regelwerk oder den Arbeitsvertrag als solche festgelegt sind;
- Weigerung, Arbeitsaufgaben aus ungerechtfertigten Gründen auszuführen;
- Fälschung und Missbrauch von Geld und anderen Dokumenten;
- Arbeitsweise, die den Arbeits- oder Geschäftsprozess behindert oder erschwert;
- Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Sicherheits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen bei der Arbeit und // oder des Brandschutzes;
- Nichteinhaltung von Sicherheitsmaßnahmen und Verkehrsbeschränkungen;
- Nichteinhaltung der Arbeits- und Technologiedisziplin durch;
- unbefugter Umgang mit Kraftfahrzeugen aus Produktion oder Betrieb;
- Verschleierung von Schäden an Arbeitsmitteln, die vom Arbeitnehmer verursacht wurden
- Nichtmeldung oder vorzeitige Meldung von Verletzungen bei der Arbeit oder Meldung von Verletzungen außerhalb der Arbeit als Verletzung bei der Arbeit, um bestimmte Rechte zu erhalten;
- Nichtbenutzung oder unbeabsichtigte Verwendung der bereitgestellten Schutzmittel oder -ausrüstung zum persönlichen Schutz bei der Arbeit;
- Nichteinhaltung der Verpflichtungen für frühere, regelmäßige, regelmäßige und regelmäßige systematische / gezielte medizinische Untersuchungen;
- Nichtbenachrichtigung, falsche oder verspätete Benachrichtigung über Daten, über die der Arbeitgeber Aufzeichnungen führt; Versäumnis, direkte Manager über Informationen zu informieren, die für den Arbeitsprozess, die Arbeitsdisziplin und die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz wichtig sind, sowie andere wichtige Informationen, aufgrund derer dem Arbeitgeber ein Schaden entstanden ist oder hätte entstehen können
- Nichterfüllung von Tätigkeiten, zu deren Ausführung der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Kompetenzen verpflichtet ist;
- Missbrauch der offiziellen Position und Überschreitung der Grenzen ihrer Zuständigkeiten;
- Verstoß gegen Vorschriften und Nichteinhaltung von Maßnahmen zur Sicherheit der Arbeitnehmer und zum Schutz der Mittel für Arbeit und Umwelt.
- auf Anordnung des Managers frühzeitig handeln;
- Versäumnis, den Manager über die wichtigen Fakten zu informieren, um Geschäftsentscheidungen zu treffen oder eine bestimmte Aufgabe auszuführen;
- vorzeitige Beantragung von Mitteln für Arbeiten oder Verbrauchsmaterialien durch befugte Personen;
- Ablehnung des Arbeitsplans
- Verweigerung von Überstunden oder einem anderen Arbeitszeitplan als vereinbart
- Verspätung, mehr als zweimal im Monat zu arbeiten, unabhängig von der Verspätungszeit
- während der Arbeit oder vor Ablauf der Arbeitszeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers die Arbeit verlassen;
- ungerechtfertigte Abwesenheit von der Arbeit für 3 Arbeitstage
- ungerechtfertigte Abwesenheit von der Arbeit während des Monats mit Unterbrechungen und einer Dauer von weniger als 3 Arbeitstagen
- Behinderung eines oder mehrerer Mitarbeiter im Arbeitsprozess, die die Erfüllung von Arbeitsaufgaben erschwert;
- Missbrauch der Karte zur Aufzeichnung der Anwesenheit bei der Arbeit – Arbeitszeit bei der Arbeit;
- freiwilliges Verlassen eines Arbeitsplatzes oder Unternehmens
- Verlust der Unterlagen des Arbeitgebers oder Verlust von Arbeitsmitteln;
- falsche Aufzeichnung von Arbeitsaufgaben;
- Versäumnis eines Mitarbeiters, Aufzeichnungen im Bereich der Arbeit, des Arbeitsablaufs oder eines anderen Geschäftsdokuments auszufüllen und / oder zu unterzeichnen
- Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses;
- wenn der Arbeitnehmer auf Ersuchen des Arbeitgebers nicht alle ihm vom Arbeitgeber anvertrauten Berichte, Unterlagen, Korrespondenz sowie Materialien, Ausrüstungen und Arbeitsmittel zurücksendet, die Eigentum des Arbeitgebers sind;
- Kunden falsche Informationen geben ma und / oder Dritte;
- Versäumnis, auf Antrag des Arbeitgebers Unterlagen und Daten einzureichen
- Verstoß gegen die Regeln des Verhaltenskodex
- Missbrauch vorübergehender Arbeitsunfähigkeit (Krankenstand)
- Versäumnis, innerhalb von 3 Tagen ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gekommen ist, eine Bescheinigung eines Arztes über die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit vorzulegen
- Körperverletzung, Beleidigung oder Herabsetzung anderer, Mitarbeiter oder Direktoren
- Konsum von Alkohol oder Betäubungsmitteln während der Arbeit oder bei der Arbeit in alkoholischem Zustand und unter dem Einfluss von Betäubungsmitteln („Null Toleranz“ für Alkohol und Betäubungsmittel)
- Konsumieren von Zigaretten in Räumen, die nicht dafür vorgesehen, ausgestattet und streng gekennzeichnet sind
- unbefugte Entfernung von Arbeitsmitteln, Unterlagen oder anderen Gegenständen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsbereichs
- unbefugte Veräußerung der Mittel des Arbeitgebers
- Abschluss oder Ausübung von Geschäften aus den Tätigkeiten des Arbeitgebers auf eigene Rechnung oder auf Rechnung eines anderen
- wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht über die Umstände informiert, die für die Erfüllung der ihm anvertrauten Aufgaben von Bedeutung sind
- wegen Nichteinhaltung der Gesetze und Vorschriften in Bezug auf die Erfüllung der ihm anvertrauten Aufgaben
- Teilnahme an einem illegalen Streik
- Austausch vertraulicher Informationen
- Belästigung bei der Arbeit
- Missbrauch des Rechts auf Schutz vor Missbrauch
- Missbrauch der Aufregung
- Missbrauch des Rechts auf Schutz vor Störungen
- Missbrauch personenbezogener Daten von Arbeitnehmern oder Geschäftspartnern des Arbeitgebers
- Bereitstellung ungenauer Informationen, die für die Begründung des Arbeitsverhältnisses entscheidend waren;
- Meldung von Verletzungen außerhalb der Arbeit als Verletzung bei der Arbeit zum Zwecke der Ausübung von Rechten auf der angegebenen Grundlage
Die Missachtung der durch die Handlungen des Arbeitgebers vorgeschriebenen Arbeitsdisziplin, dh wenn das Verhalten des Arbeitnehmers so ist, dass er nicht weiter für den Arbeitgeber arbeiten kann, wird insbesondere in Betracht gezogen, wenn:
- ungerechtfertigte Weigerung des Arbeitnehmers, die vertraglich vereinbarten Aufgaben auszuführen oder die Aufträge des Arbeitgebers oder einer vom Arbeitgeber autorisierten Person auszuführen;
- Weigerung des Arbeitnehmers, sich einer Beurteilung der Gesundheitsfähigkeit zu unterziehen, wenn er an Arbeitsplätzen mit erhöhtem Risiko arbeitet, bei denen eine besondere Gesundheitsfähigkeit als besondere Arbeitsbedingung bestimmt wird, oder Weigerung des Arbeitnehmers, sich einer Neubewertung der Arbeitsfähigkeit oder einer Neubewertung zu unterziehen der Gesundheitsfähigkeit;
- Weigerung des Arbeitnehmers, auf die Aufforderung des Arbeitgebers zu Alkoholtests oder die Überweisung einer geeigneten Analyse an eine zugelassene Gesundheitseinrichtung auf Wahl und Kosten des Arbeitgebers zu antworten, um den Alkoholismus oder den Gebrauch anderer Rauschmittel festzustellen;
- Nichteinhaltung der Kleiderordnung;
- Rauchen außerhalb des zu diesem Zweck durch die Entscheidung des Arbeitgebers festgelegten Raums;
- Verzehr und Aufbewahrung von Lebensmitteln außerhalb des durch die Entscheidung des Arbeitgebers zu diesem Zweck festgelegten Raums oder außerhalb der für die Nutzung der Ruhe während der täglichen Arbeit festgelegten Zeit;
- Musik am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit hören (über einen Walkman, ein Mobiltelefon oder ein anderes Tonwiedergabegerät) oder Musik in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers oder am Arbeitsplatz laut spielen;
- Nutzung einer Pause außerhalb der durch die Entscheidung des Arbeitgebers dafür festgelegten Zeit,
- Nutzung eines Mobiltelefons durch einen Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, wenn dies nach der Stellenbeschreibung oder einer anderen Handlung des Arbeitgebers nicht zulässig ist;
- Einführung von Besuchern Dritter in die Geschäftsräume des Arbeitgebers oder in die Geschäftsräume des Kunden sowie Empfang solcher Personen bei privaten Besuchen in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers und / oder des Kunden während und außerhalb der Arbeitszeit;
- Nichteinhaltung des Kommunikationsflusses gemäß der Organisationsstruktur in der Geschäftskommunikation, dh Nichteinhaltung des schriftlichen Ablaufs bei der Erteilung von Aufträgen oder Anfragen;
- Nichtübermittlung der erhaltenen Informationen direkt an den Senior Manager in der hierarchischen Struktur, die für den Prozess und die Organisation der Arbeit wichtig ist;
- Nichteinhaltung der Geheimhaltungspflicht für personenbezogene Daten von Arbeitnehmern oder Kunden des Arbeitgebers;
- Nichteinhaltung der Arbeitsregeln, die im Regelwerk, in den Anweisungen oder im Verhaltenskodex des Arbeitgebers vorgeschrieben sind;
- Nichteinhaltung von Maßnahmen für sicheres und gesundes Arbeiten und Brandschutz
- Nichtverwendung persönlicher Schutzausrüstung und / oder Nichtrückgabe derselben an den Arbeitsbereich zur Lagerung und Lagerung persönlicher Schutzausrüstung
- Beleidigungen aufgrund von Geschlecht, Rasse, Sprache, nationaler und / oder religiöser Zugehörigkeit, ethnischer Herkunft, sozialem und wirtschaftlichem Status.
- Drohungen, vulgärer Ausdruck, Wutausbrüche, Beleidigungen und Demütigungen, verbale und körperliche Angriffe, sexueller Missbrauch sowie andere gewalttätige Verhaltensweisen.
- negativer Ausdruck über den Arbeitgeber, Kollegen, Eigentümer, Mitarbeiter, Kunden und / oder ihre Arbeit vor Kunden, Dienstnutzern oder Kollegen oder über soziale Netzwerke usw.
- Verwendung eines Festnetzes oder Mobiltelefons oder Computers, E-Mail-Adresse für private Zwecke
- Besuch von sozialen Websites, Online-Zeitungen usw.
- Nutzung eines Festnetz- oder Mobiltelefons oder Computers, E-Mail-Adresse für private Zwecke
- Verfahren oder Verhalten, das zu Körperverletzungen führt (unabhängig vom Grad der Qualifikation der Schwere der Verletzung)
- Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin, die durch eine andere Handlung des Arbeitgebers vorgeschrieben ist, dh ein Verhalten des Arbeitnehmers, das er nicht kann die Arbeit beim Arbeitgeber verlassen;
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in anderen vom Arbeitsgesetz und dieser Verordnung vorgeschriebenen Fällen entlassen.
Artikel 75
Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass mildernde Umstände vorliegen oder dass die Verletzung von Arbeitspflichten, dh die Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin im Sinne von Artikel 74 Absätze 3 und 4 dieses Regelwerks, nicht so beschaffen ist, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden sollte Anstatt den Arbeitsvertrag zu kündigen, kann der Arbeitgeber eine der folgenden Maßnahmen verhängen:
1) vorübergehende Entlassung ohne Gehaltsentschädigung für einen Zeitraum von ein bis 15 Arbeitstagen;
2) eine Geldbuße in Höhe von bis zu 20% des Grundgehalts des Arbeitnehmers für den Monat, in dem die Geldbuße verhängt wurde, mit einer Dauer von bis zu drei Monaten, die durch Aussetzung des Gehalts auf der Grundlage der Entscheidung des Arbeitgebers über die verhängte Maßnahme vollstreckt wird ;;
3) eine Verwarnung mit einer Kündigungserklärung, aus der hervorgeht, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ohne erneute Verwarnung kündigen wird, wenn er innerhalb der nächsten sechs Monate den gleichen Verstoß gegen die Arbeitspflichten oder die Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin begeht.
Artikel 76
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Beendigung des Arbeitsvertrags in dem in Artikel 74 Abs. 3 und 4 dieses Regelwerks warnen den Arbeitnehmer schriftlich vor dem Vorliegen von Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags und lassen ihm mindestens acht Tage ab dem Datum der Abgabe der Verwarnung Zeit, um auf die Vorwürfe aus der Verwarnung zu reagieren .
In der in Absatz 1 dieses Artikels genannten Verwarnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe für die Entlassung, die Tatsachen und Beweise anzugeben, aus denen hervorgeht, dass die Bedingungen für die Entlassung erfüllt sind, und die Frist für die Beantwortung der Verwarnung.
Artikel 77
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag mit dem in Artikel 74 Absatz 1 Nummer 1 dieses Regelwerks genannten Arbeitnehmer kündigen oder eine der in Artikel 75 dieses Regelwerks genannten Maßnahmen verhängen, wenn er zuvor schriftlich auf Mängel in Bezug auf Mängel hingewiesen hat seine Arbeit, Anweisungen und angemessene Frist zur Verbesserung der Arbeit, und der Mitarbeiter führt Aufgaben nach Ablauf der Frist weiterhin unbefriedigend aus.
5) Kündigungsfrist und Geldentschädigung
Artikel 78
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wurde, weil er nicht die erforderlichen Arbeitsergebnisse erzielt, dh nicht über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, um die Arbeit auszuführen, an der er arbeitet, hat Anspruch auf eine im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist, abhängig von der Versicherungsdauer. kürzer als acht Fäden länger als 30 Tage sein, und das
- 10 (zehn) Tage, wenn er bis zu 10 Jahre Versicherungserfahrung abgeschlossen hat
- 15 (fünfzehn) Tage, wenn er mehr als 10 und weniger als 20 Jahre Versicherungserfahrung abgeschlossen hat
- 20 (zwanzig) Tage, wenn er mehr als 20 Jahre Versicherungserfahrung gesammelt hat.
Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach dem Tag der Zustellung der Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsvertrags.
Der Arbeitnehmer kann im Einvernehmen mit dem Direktor die Arbeit bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist einstellen, sofern ihm während dieser Zeit eine Gehaltsentschädigung in Höhe des im Regelwerk und im Arbeitsvertrag festgelegten Betrags gewährt wird.
XIV. MITARBEITERÜBERSCHUSS
Artikel 79
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers aufgrund einer Entlassung kündigen, wenn aufgrund technologischer, wirtschaftlicher oder organisatorischer Veränderungen die Notwendigkeit einer bestimmten Tätigkeit endet oder der Arbeitsumfang unter den Bedingungen und im Verfahren eingeschränkt wird gesetzlich vorgeschrieben und dieses Regelwerk.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer in dem in Artikel 76 Absatz 5 Nummer 1 genannten Fall kündigen. dieses Regelwerks nur, wenn es ihm keine anderen Jobs bieten kann, dh es ihm ermöglicht, an anderen Jobs zu arbeiten.
Artikel 80
Das Kriterium für die Feststellung der Entlassung kann nicht die Abwesenheit der Arbeitnehmerin von der Arbeit aufgrund vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub, Kinderbetreuung und besonderer Kinderbetreuung sein.
Artikel 81
Ermittlung von Mitarbeitern, deren Arbeit an ihren Arbeitsplätzen nicht mehr benötigt wird
wird auf der Grundlage der folgenden Kriterien durchgeführt, die in der Reihenfolge der Anwendung und des Eliminierungssystems angegeben sind:
1) Ergebnisse der Arbeit des Arbeitnehmers,
2) Betriebszugehörigkeit,
3) Berufserfahrung des Arbeitnehmers.
Alle Mitarbeiter an den Arbeitsplätzen, an denen sie den angegebenen Kriterien unterliegen
Die Redundanz wurde ermittelt und die Kriterien werden so lange wie möglich angewendet
Jeder Job erhält nicht die Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem Job verbleiben, der als notwendig erachtet wird
gemäß dem Programm zur Einführung wirtschaftlicher und organisatorischer Veränderungen.
Anwendung der Kriterien aus diesem Artikel und Bestimmung der Mitarbeiter, deren Arbeit beendet ist
Der Bedarf wird von der vom Aufsichtsrat des Arbeitgebers gebildeten Kommission gedeckt.
Artikel 82
Die Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter werden anhand folgender Kriterien ermittelt:
– Qualität der geleisteten Arbeit,
– Arbeitsvolumen,
– realisierte Einsparungen,
– Verantwortlichkeiten,
– Engagement,
– Kreativität,
– Rationalität bei der Nutzung der Arbeitszeit,
– professionelle Auszeichnungen und Anerkennungen.
Diese Kriterien für jeden Mitarbeiter werden mit Punkten von 1 bis 10 bewertet.
Die Bewertung der Kriterien erfolgt durch die Kommission auf der Grundlage einer schriftlichen begründeten Beurteilung des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers hinsichtlich der Arbeitsleistung bei der Ausführung der Arbeit.
auf der Grundlage von Daten über das Einkommen des Arbeitnehmers, über die erreichte Arbeitsleistung, über die erreichte
durchschnittliche Leistung in den letzten Jahren, bezahlte Auszeichnungen usw.
Die Ergebnisse der Arbeit werden für den Zeitraum von 12 Monaten vor der Bewertung ermittelt.
Sind die Ergebnisse der Arbeit einzelner Mitarbeiter aus den vorherigen Fußposition kann nicht sein
kommt, wird das Kriterium „Arbeitsergebnisse“ ignoriert und geht zum nächsten über.
Artikel 83
Für den Fall, dass Mitarbeiter gleiche Arbeitsergebnisse erzielen oder für einige Mitarbeiter nicht
Daten zu ihren Arbeitsergebnissen können zur Verfügung gestellt werden, das Kriterium „Betriebszugehörigkeit“ wird angewendet.
Artikel 84
Wenn die Mitarbeiter gleiche Arbeitsergebnisse erzielt haben, hört der Arbeitsbedarf für Mitarbeiter mit kürzerer Berufserfahrung auf, dh der Vorteil, am Arbeitsplatz zu bleiben, hat Mitarbeiter mit längerer Berufserfahrung.
Artikel 85
Wenn die Mitarbeiter die gleichen Arbeitsergebnisse und die gleiche Betriebszugehörigkeit erzielt haben, wird das Kriterium der Dauer der Berufserfahrung auf die Mitarbeiter angewendet.
Mitarbeiter.
Berufserfahrung im Sinne dieses Artikels wird als die Zeit angesehen, die der Mitarbeiter verbringt
Arbeiten mit der gleichen oder einer ähnlichen Komplexität, Verantwortung und Arbeitsbedingungen im Status eines Mitarbeiters ausführen,
Freiwillige oder gelegentliche und vorübergehende Arbeiten, z. B. Arbeiten an einem Arbeitsplatz, an dem Mitarbeiter identifiziert werden, deren Arbeit nicht mehr identifiziert wird.
Der Vorteil beim Ranking bei der Anwendung dieses Kriteriums liegt bei dem Mitarbeiter mit einer größeren Anzahl
jahrelange Berufserfahrung in einem bestimmten Beruf, dh Einstellung des Bedarfs
Die Arbeit wird von einem Mitarbeiter bestimmt, der über eine geringere Anzahl von Jahren Berufserfahrung in einem bestimmten Job verfügt.
Artikel 86
Kommission, basierend auf der festgestellten Situation und den Fakten und dem durchgeführten Ranking-Verfahren
Erstellt nach den angegebenen Kriterien eine Liste der Mitarbeiter – nach Vor- und Nachnamen – für wen
Der Bedarf an Arbeit an den Arbeitsplätzen, an denen sie sich zum Zeitpunkt der Bestimmung befinden, hat aufgehört
Redundanz.
Die in Absatz 1 dieses Artikels genannte Liste der Arbeitnehmer legt die Kommission dem Aufsichtsrat, dem Direktor und der Gewerkschaftsorganisation des Arbeitgebers vor.
Die Einstellung des Arbeitsbedarfs wird nicht bestimmt, dh das oben Gesagte wird nicht angewendet
Kriterien für folgende Arbeitnehmer des Arbeitgebers:
– an alleinerziehende Eltern
– schwangere Frau
– behindert
– Vorstandsmitglieder und Präsident der Gewerkschaftsorganisation
– an andere Mitarbeiter, für die dies gesetzlich vorgeschrieben ist.
Artikel 87
Wenn er den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers in dem in Artikel 74 Absatz 6 Nummer 1 dieses Regelwerks genannten Fall kündigt, darf der Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine andere Person am selben Arbeitsplatz beschäftigen.
Wenn vor Ablauf der in Absatz 1 dieses Artikels genannten Frist dieselben Aufgaben ausgeführt werden müssen, hat der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, Vorrang vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags.
Artikel 88
Der Direktor ist verpflichtet, ein Programm zur Lösung von Entlassungen zu verabschieden und unter den gesetzlich vorgeschriebenen Bedingungen und in geeigneten Fällen geeignete Maßnahmen für die Beschäftigung entlassener Arbeitnehmer zu ergreifen.
Artikel 89
Vor Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber gemäß Artikel 74 Absatz 6 Nummer 1 dieses Regelwerks verpflichtet, für jedes abgeschlossene Beschäftigungsjahr eine Abfindung in Höhe von einem Drittel des Gehalts des Arbeitnehmers zu zahlen mit dem Arbeitgeber.
Als Gehalt im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels gilt das durchschnittliche Monatsgehalt des Arbeitnehmers, das in den letzten drei Monaten vor dem Monat gezahlt wurde, in dem die Abfindung gezahlt wurde.
Artikel 90
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach Zahlung der in Artikel 83 dieses Regelwerks genannten Abfindung aufgrund der Einstellung des Arbeitsbedarfs kündigt, hat Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung und das Recht auf Renten- und Invalidenversicherung sowie Krankenversicherung gemäß den Arbeitsvorschriften.
XV ÜBUNG UND SCHUTZ DER RECHTE DER MITARBEITER
Artikel 91
Die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis werden vom Direktor oder einem von ihm autorisierten Mitarbeiter festgelegt.
Artikel 92
Dem Arbeitnehmer ist eine schriftliche Entscheidung über die Ausübung von Rechten, Pflichten und Verantwortlichkeiten mit einer Erläuterung und Anweisung zum Rechtsbehelf mit Ausnahme des in Artikel 61 dieses Regelwerks genannten Fall vorzulegen.
Artikel 93
Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer können vor Einleitung eines Verfahrens vor dem zuständigen Gericht im Rahmen einer gütlichen Beilegung von Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beigelegt werden.
Streitfragen im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels werden vom Schiedsrichter gelöst.
Der Schiedsrichter wird einvernehmlich von den Streitparteien unter Sachverständigen auf dem Gebiet des Rechtsstreits ernannt.
Die Frist für die Einleitung eines Verfahrens vor dem Schiedsrichter beträgt drei Tage ab dem Tag der Übermittlung der Entscheidung an den Arbeitnehmer.
Der Schiedsrichter ist verpflichtet, innerhalb von 10 Tagen nach Einreichung des Antrags auf gütliche Beilegung der Streitigkeiten eine Entscheidung zu treffen.
Während des Verfahrens vor dem Schiedsrichter aufgrund der Beendigung des Arbeitsvertrags wird das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ausgesetzt.
Trifft der Schiedsrichter innerhalb der in Absatz 5 dieses Artikels genannten Frist keine Entscheidung, so ist die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsvertrags vollstreckbar.
Die Entscheidung des Schiedsrichters ist endgültig und für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer bindend.
Artikel 94
Kollektive und individuelle Arbeitskonflikte zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern können auf Vorschlag einer der Streitparteien oder auf gemeinsamen Vorschlag im Verfahren der friedlichen Beilegung vor der Agentur der Republik für die friedliche Beilegung von Arbeitskonflikten beigelegt werden.
Artikel 95
Gegen die Entscheidung, die das Recht des Arbeitnehmers verletzt hat oder wenn der Arbeitnehmer von der Verletzung des Rechts erfahren hat, kann der Arbeitnehmer, dh der Vertreter der Gewerkschaft, dessen Arbeitnehmer Mitglied ist, wenn er vom Arbeitnehmer autorisiert wurde, vor dem zuständiges Gericht innerhalb von 6 0 Tage ab dem Tag der Zustellung der Entscheidung, dh Kenntnis der Rechtsverletzung.
Schutz personenbezogener Daten
Artikel 96
Der Arbeitnehmer hat das Recht, Dokumente mit vom Arbeitgeber gespeicherten personenbezogenen Daten einzusehen und die Löschung von Daten zu verlangen, die für die von ihm geleistete Arbeit nicht unmittelbar von Bedeutung sind, sowie die Korrektur ungenauer Daten.
Personenbezogene Daten des Mitarbeiters dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden, es sei denn, es handelt sich um Fälle und unter gesetzlich festgelegten Bedingungen oder wenn der Nachweis der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit der Arbeit erforderlich ist.
Personenbezogene Daten von Mitarbeitern dürfen nur von dem vom Direktor gemäß dem Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten autorisierten Mitarbeiter gesammelt, verarbeitet, verwendet und an Dritte weitergegeben werden.
XVI ÜBERGANGS- UND ENDGÜLTIGE BESTIMMUNGEN
Artikel 97
Diese Verordnung tritt am achten Tag nach ihrer Veröffentlichung an der Anschlagtafel des Arbeitgebers in Kraft.
Mit Inkrafttreten dieser Verordnung erlischt die Arbeitsverordnung vom 01.06.2017. Jahre mit all seinen Veränderungen.
In Kragujevac heißt es: „Watchout Security d.o.o. Kragujevac „
Datum 13.11.2019. Jahre
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Milutin Jacimovic, Regisseur
