{"id":2770,"date":"2020-06-24T20:52:44","date_gmt":"2020-06-24T18:52:44","guid":{"rendered":"https:\/\/ws.co.rs\/pravilnik-o-radu-i-ostala-akta\/"},"modified":"2021-02-12T14:24:04","modified_gmt":"2021-02-12T13:24:04","slug":"geschaeftsordnung","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/unternehmen-watchout-security\/geschaeftsordnung\/","title":{"rendered":"Gesch\u00e4ftsordnung"},"content":{"rendered":"\t\t
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Gesch\u00e4ftsordnung<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Gem\u00e4\u00df Artikel 1 Absatz 2 und Artikel 3 Abs\u00e4tze 2 und 6 des Arbeitsgesetzes („Amtsblatt der RS“, Nr. 24\/05, 61\/05, 54\/09, 32\/13 und 75\/14), f\u00fcr \u201eWatchout Security doo Kragujevac „, Regisseur Milutin Jacimovic am 13. November 2019. bringt:<\/p>

VORGEHENSREGELN<\/p>

UND ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN<\/p>

Artikel 1.<\/p>

Dieses Regelwerk regelt die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten aus der Besch\u00e4ftigung von Mitarbeitern in \u201eWatchout Security d.o.o. Kragujevac \u201cals Arbeitgeber (im Folgenden: Arbeitgeber) gem\u00e4\u00df dem Arbeitsgesetz und den Sondergesetzen (im Folgenden: Gesetz).<\/p>

F\u00fcr den Fall, dass bestimmte Bestimmungen dieses Regelwerks weniger Rechte oder ung\u00fcnstigere Arbeitsbedingungen als die gesetzlich festgelegten Rechte und Bedingungen vorsehen, gilt das Gesetz unmittelbar.<\/p>

\u00ac<\/p>

Das Gesetz gilt direkt f\u00fcr Rechte und Pflichten, die nicht in diesem Regelwerk festgelegt sind.<\/p>

Die Bestimmungen dieser Verordnung gelten f\u00fcr Arbeitnehmer, die im Hoheitsgebiet der Republik Serbien mit einer inl\u00e4ndischen oder ausl\u00e4ndischen juristischen Person oder nat\u00fcrlichen Person arbeiten, sowie f\u00fcr Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber zur Arbeit ins Ausland geschickt werden. Detailliertere Bedingungen f\u00fcr die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland sind im Regelwerk f\u00fcr die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland festgelegt.<\/p>

Die Rechte, Pflichten und Pflichten des Mitarbeiters werden vom Direktor oder dem von ihm autorisierten Mitarbeiter festgelegt.<\/p>

II GRUNDRECHTE UND VERPFLICHTUNGEN DER MITARBEITER UND ARBEITGEBER<\/p>

1) Arbeitnehmerrechte<\/p>

Artikel 2<\/p>

Der Arbeitnehmer hat gem\u00e4\u00df dem Gesetz und diesem Regelwerk das Recht:<\/p>

  • angemessenes Einkommen;<\/li>
  • Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz;<\/li>
  • Gesundheitsversorgung, Schutz der pers\u00f6nlichen Integrit\u00e4t, W\u00fcrde der Person und andere Rechte im Falle von Krankheit, Verringerung oder Verlust der Arbeitsf\u00e4higkeit und des Alters;<\/li>
  • materielle Sicherheit bei vor\u00fcbergehender Arbeitslosigkeit;<\/li>
  • Schutz vor Bel\u00e4stigung bei der Arbeit;<\/li>
  • das Recht auf andere Schutzformen in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz und diesen Vorschriften.<\/li><\/ul>

    Die Arbeitnehmerin hat das Recht auf besonderen Schutz f\u00fcr die Betreuung des Kindes, und die berufst\u00e4tige Frau hat gem\u00e4\u00df dem Gesetz auch das Recht auf besonderen Schutz w\u00e4hrend der Schwangerschaft und Geburt.<\/p>

    Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Arbeitnehmer mit Behinderung haben Anspruch auf besonderen Schutz gem\u00e4\u00df dem Gesetz und diesem Regelwerk.<\/p>

    Wenn ein Mitarbeiter unter besonderen Bedingungen eingestellt oder eingestellt wird – eine Person mit einer Behinderung – muss der Arbeitgeber den Job oder sowohl den Job als auch den Job anpassen. Die Anpassung der Arbeit bedeutet die Anpassung des Arbeitsprozesses und der Arbeitsaufgaben, w\u00e4hrend die Anpassung des Arbeitsplatzes die technische und technologische Ausstattung des Arbeitsplatzes, die Arbeitsmittel, den Raum und den allgemeinen Bedarf entsprechend den F\u00e4higkeiten und Bed\u00fcrfnissen einer Person bedeutet mit einer Behinderung.<\/p>

    Abh\u00e4ngig davon, ob es einen Unterschied zwischen der Art der Arbeit gibt, die der Mitarbeiter vor der Beurteilung der Arbeitsf\u00e4higkeit ausgef\u00fchrt hat, und der Arbeit, die er nach der Beurteilung der Arbeitsf\u00e4higkeit ausf\u00fchren kann, und den Bedingungen, die f\u00fcr die Arbeit erforderlich sind, die er nach der Beurteilung ausf\u00fchren kann , Artikel \u00fcber die Organisation und Systematisierung von Arbeits- und Arbeitsvertr\u00e4gen.<\/p>

    Artikel 3<\/p>

    Die Arbeitnehmer haben direkt, dh \u00fcber ihre Vertreter, das Recht, sich zusammenzuschlie\u00dfen, an Verhandlungen \u00fcber den Abschluss eines Tarifvertrags teilzunehmen, kollektive und individuelle Arbeitskonflikte friedlich beizulegen, ihre Ansichten zu den wesentlichen Fragen vor Ort zu konsultieren, zu informieren und zu \u00e4u\u00dfern der Arbeit.<\/p>

    Artikel 4<\/p>

    \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Der Vertrag eines Arbeitnehmers oder eine Entscheidung des Direktors kann den Anteil des Arbeitnehmers am im Gesch\u00e4ftsjahr erzielten Gewinn gem\u00e4\u00df dem Gesetz und dem Gr\u00fcndungsgesetz des Arbeitgebers bestimmen.<\/p>

    \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Die H\u00f6he des Anteils des Arbeitnehmers am realisierten Gewinn wird von der Versammlung des Arbeitgebers auf schriftlichen Vorschlag des Direktors auf der Grundlage des Beitrags des Arbeitnehmers zum realisierten Gewinn festgelegt.<\/p>

    2) Pflichten der Arbeitnehmer<\/p>

    Artikel 5<\/p>

    Der Mitarbeiter ist verpflichtet:<\/p>

    • die Aufgaben, an denen er arbeitet, gewissenhaft und verantwortungsbewusst auszuf\u00fchren;<\/li>
    • die Organisation von Arbeit und Gesch\u00e4ft sowie die Bedingungen und Regeln des Arbeitgebers hinsichtlich der Erf\u00fcllung vertraglicher und sonstiger Verpflichtungen aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis zu respektieren;<\/li>
    • den Arbeitgeber \u00fcber wesentliche Umst\u00e4nde zu informieren, die die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsleistung beeinflussen oder beeintr\u00e4chtigen k\u00f6nnten;<\/li>
    • den Arbeitgeber \u00fcber jede m\u00f6gliche Gefahr f\u00fcr Leben und Gesundheit sowie \u00fcber das Auftreten von Sachsch\u00e4den zu informieren;<\/li>
    • gem\u00e4\u00df den Entscheidungen des Direktors professionell ausgebildet und ausgebildet zu werden.<\/li><\/ul>

      3) Pflichten des Arbeitgebers<\/p>

      Artikel 6<\/p>

      Der Arbeitgeber ist verpflichtet:<\/p>

      • dem Arbeitnehmer die Erf\u00fcllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben zu erm\u00f6glichen;<\/li>
      • dem Arbeitnehmer Arbeitsbedingungen bieten und Arbeit, Sicherheit und Schutz von Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz gem\u00e4\u00df den Gesetzen und anderen Vorschriften organisieren;<\/li>
      • zahlt dem Arbeitnehmer ein Gehalt f\u00fcr die geleistete Arbeit in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz, diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag;<\/li>
      • dem Arbeitnehmer Informationen \u00fcber die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsorganisation, die in Artikel 5 Absatz 2 dieses Regelwerks genannten Regeln, Vorschriften zur Sicherheit und zum Schutz von Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz sowie Vorschriften zum Verbot von Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz zur Verf\u00fcgung stellen;<\/li>
      • in gesetzlich festgelegten F\u00e4llen die Meinung der Gewerkschaft und des Arbeitgebers einholen, wenn die Gewerkschaft nicht aus dem von den Arbeitnehmern ernannten Vertreter besteht;<\/li>
      • organisiert die Arbeit so, dass das Auftreten von Bel\u00e4stigungen bei der Arbeit und im Zusammenhang mit der Arbeit des Direktors, dh der verantwortlichen Person oder der verantwortlichen Mitarbeiter, verhindert wird ;;<\/li>
      • organisiert und setzt das Rauchverbot in Arbeitsr\u00e4umen in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz um.<\/li><\/ul>

        Artikel 7<\/p>

        Der Direktor ist verpflichtet:<\/p>

        • organisiert die Arbeit so, dass das Auftreten von Missbrauch verhindert wird, und bietet den Arbeitnehmern Arbeitsbedingungen, unter denen sie keinem Missbrauch durch den Arbeitgeber, dh die verantwortliche Person oder die Arbeitnehmer des Arbeitgebers, ausgesetzt sind;<\/li>
        • um Missbrauch zu identifizieren, zu verhindern und zu verhindern, Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um Mitarbeiter und ihre Vertreter zu informieren und zu schulen, um die Ursachen, Formen und Folgen von Missbrauch zu erkennen;<\/li>
        • \u00fcbermittelt dem Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn eine Mitteilung \u00fcber das Missbrauchsverbot sowie die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Missbrauchsverbot.<\/li><\/ul>

          Artikel 8<\/p>

          Der Mitarbeiter ist verpflichtet:<\/p>

          • Verhalten, das Missbrauch darstellt, und Verhalten, das einen Missbrauch des Rechts auf Schutz vor Missbrauch darstellt, unterlassen;<\/li>
          • reagiert auf die Aufforderung des Arbeitgebers, informiert, informiert und geschult zu werden, um Missbrauch und Missbrauch des Rechts auf Schutz vor Missbrauch zu erkennen und zu verhindern.<\/li><\/ul>

            Artikel 9<\/p>

            Der Direktor kann eine Unterst\u00fctzungsperson benennen, an die sich ein Mitarbeiter, der des Missbrauchs verd\u00e4chtigt wird, um Rat und Unterst\u00fctzung wenden kann.<\/p>

            Die unterst\u00fctzende Person sollte organisatorische und analytische F\u00e4higkeiten, Verantwortung, Genauigkeit und Zuverl\u00e4ssigkeit, Kommunikation und Takt in zwischenmenschlichen Beziehungen sowie die F\u00e4higkeit zur Zusammenarbeit entwickelt haben.<\/p>

            Die unterst\u00fctzende Person sollte m\u00f6gliche Anweisungen f\u00fcr weitere Ma\u00dfnahmen beraten und vorschlagen und die Rollen von Personen erl\u00e4utern, die rechtlich an dem Verfahren zum Schutz vor Missbrauch beteiligt sind, sowie F\u00e4lle, in denen es nicht erforderlich ist, ein Mediationsverfahren einzuleiten.<\/p>

            Artikel 10<\/p>

            Ein Antrag auf Schutz vor Missbrauch wird beim Direktor eingereicht.<\/p>

            Der Direktor ist verpflichtet, innerhalb von drei Tagen nach Eingang des Antrags auf Schutz vor Missbrauch den Streitparteien eine Mediation vorzuschlagen, um die umstrittene Beziehung beizulegen, und eine Person aus der Liste der Mediatoren auszuw\u00e4hlen Agentur der Republik f\u00fcr die friedliche Beilegung von Streitigkeiten, dh einen Mediator f\u00fcr einen bestimmten Fall vorzuschlagen.<\/p>

            Die f\u00fcr den Mediator vorgeschlagene Person sollte \u00fcber eine angemessene Ausbildung, Kommunikation und Offenheit, gute Kenntnisse der Situation und Probleme mit dem Arbeitgeber, hohe moralische Qualit\u00e4ten – Unbestechlichkeit, Nichtbestechung, Voreingenommenheit, Objektivit\u00e4t, Ansehen und Vertrauen in sein Arbeitsumfeld verf\u00fcgen .<\/p>

            Wenn der Mediator einer der Mitarbeiter ist, werden die Mediationst\u00e4tigkeiten innerhalb der regul\u00e4ren Arbeitszeit durchgef\u00fchrt, und der Direktor ist verpflichtet, die regul\u00e4ren Aufgaben des Mediators neu zu verteilen.<\/p>

            Artikel 11<\/p>

            Das Verfahren zum Schutz vor Missbrauch wird in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz durchgef\u00fchrt.<\/p>

            III EINRICHTUNG DER BESCH\u00c4FTIGUNG<\/p>

            1) Besch\u00e4ftigungsbedingungen<\/p>

            Artikel 12<\/p>

            Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer Person herstellen, die mindestens 15 Jahre alt ist und die die Bedingungen der psychophysischen und gesundheitlichen Leistungsf\u00e4higkeit sowie die besonderen Bedingungen f\u00fcr die Arbeit in bestimmten Berufen erf\u00fcllt, die gesetzlich festgelegt sind, dh das Regelwerk f\u00fcr die Organisation und Systematisierung der Arbeit.<\/p>

            Der Arbeitgeber kann auch ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer Person aufbauen, die den Status einer Person mit einer Behinderung gem\u00e4\u00df dem Gesetz \u00fcber die berufliche Rehabilitation und Besch\u00e4ftigung von Menschen mit Behinderungen festgestellt hat.<\/p>

            Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer Person unter 18 Jahren nur mit schriftlicher Zustimmung eines Elternteils, Adoptivelternteils oder Erziehungsberechtigten aufbauen, wenn diese Arbeit seine Gesundheit, Moral und Bildung nicht gef\u00e4hrdet oder wenn eine solche Arbeit von nicht verboten ist Recht.<\/p>

            Eine Person unter 18 Jahren darf eine Besch\u00e4ftigung nur auf der Grundlage einer Feststellung der zust\u00e4ndigen Gesundheitsbeh\u00f6rde aufnehmen, aus der hervorgeht, dass sie in der Lage ist, die Arbeit auszuf\u00fchren, f\u00fcr die sie besch\u00e4ftigt ist, und dass diese Arbeit nicht gesundheitssch\u00e4dlich ist.<\/p>

            Artikel 13<\/p>

            Bei der Begr\u00fcndung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist der Bewerber verpflichtet, dem Arbeitgeber Unterlagen und andere Nachweise \u00fcber die Erf\u00fcllung der Arbeitsbedingungen in den Arbeitspl\u00e4tzen vorzulegen, f\u00fcr die er \/ sie besch\u00e4ftigt ist, die im Regelwerk \u00fcber Organisation und Systematisierung von Arbeitspl\u00e4tzen festgelegt sind.<\/p>

            Artikel 14<\/p>

            Vor Abschluss des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Bewerber \u00fcber den Arbeitsplatz, die Arbeitsbedingungen, Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und die Regeln aus Artikel 5 Absatz 2 dieses Regelwerks zu informieren.<\/p>

            Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn schriftlich \u00fcber das Verbot der Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz sowie \u00fcber die Rechte, Pflichten und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Verbot der Bel\u00e4stigung gem\u00e4\u00df den gesetzlichen Bestimmungen zu informieren.<\/p>

            2) Arbeitsvertrag<\/p>

            Artikel 15<\/p>

            Das Arbeitsverh\u00e4ltnis basiert auf einem Arbeitsvertrag.<\/p>

            Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen.<\/p>

            Der Arbeitsvertrag gilt als abgeschlossen, wenn er vom Arbeitnehmer und dem Direktor oder einer von ihm autorisierten Person unterzeichnet wird.<\/p>

            Der Arbeitsvertrag wird in drei Exemplaren abgeschlossen, von denen eines dem Arbeitnehmer \u00fcbergeben wird und zwei vom Arbeitgeber aufbewahrt werden.<\/p>

            Artikel 16<\/p>

            Der Arbeitsvertrag kommt vor Arbeitsbeginn schriftlich zustande.<\/p>

            Wenn der Arbeitgeber keinen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gem\u00e4\u00df Absatz 1 dieses Artikels abschlie\u00dft, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer am Tag des Arbeitsbeginns auf unbestimmte Zeit ein Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgebaut hat.<\/p>

            Artikel 17<\/p>

            Vertrag von<\/p>

            Das Papier enth\u00e4lt:<\/p>

            • Name und Sitz des Arbeitgebers;<\/li>
            • pers\u00f6nlicher Name des Arbeitnehmers, Wohnort, dh Wohnsitz des Arbeitnehmers;<\/li>
            • Art und Niveau der Ausbildung, dh Ausbildung des Arbeitnehmers, die eine Voraussetzung f\u00fcr die Erf\u00fcllung der Aufgaben sind, f\u00fcr die der Arbeitsvertrag geschlossen wird;<\/li>
            • Name und Beschreibung der Arbeit, die der Mitarbeiter ausf\u00fchren soll;<\/li>
            • Arbeitsplatz;<\/li>
            • Art der Besch\u00e4ftigung (unbefristet oder befristet);<\/li>
            • die Dauer des befristeten Arbeitsvertrags und die Grundlage f\u00fcr den Aufbau eines befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses;<\/li>
            • Startdatum;<\/li>
            • Arbeitszeit (Vollzeit, Teilzeit oder Teilzeit);<\/li>
            • Geldbetrag des Grundgehalts am Tag des Abschlusses des Arbeitsvertrags;<\/li>
            • Elemente zur Bestimmung des Grundgehalts, der Arbeitsleistung, der Gehaltsentsch\u00e4digung, des erh\u00f6hten Gehalts und des sonstigen Einkommens des Arbeitnehmers (sofern diese nicht durch diese Verordnung bestimmt sind);<\/li>
            • Fristen f\u00fcr die Zahlung von L\u00f6hnen und anderen Leistungen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat (sofern diese nicht in dieser Gesch\u00e4ftsordnung festgelegt sind);<\/li>
            • Dauer der t\u00e4glichen und w\u00f6chentlichen Arbeitszeit (sofern diese nicht in dieser Gesch\u00e4ftsordnung festgelegt sind);<\/li>
            • Gr\u00fcnde f\u00fcr eine Entscheidung \u00fcber die Einf\u00fchrung des Mindestlohns;<\/li><\/ul>

              Andere Rechte und Pflichten k\u00f6nnen im Arbeitsvertrag vereinbart werden.<\/p>

              Die einschl\u00e4gigen Bestimmungen des Gesetzes und dieses Regelwerks gelten f\u00fcr Rechte und Pflichten, die nicht im Arbeitsvertrag festgelegt sind.<\/p>

              3) Besch\u00e4ftigung auf unbestimmte Zeit<\/p>

              Artikel 18<\/p>

              Abh\u00e4ngig von den Erfordernissen des Arbeitsprozesses mit dem Arbeitgeber kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf einer unbestimmten oder bestimmten Zeitspanne beruhen.<\/p>

              Artikel 19<\/p>

              Ein Arbeitsvertrag kann f\u00fcr einen bestimmten Zeitraum geschlossen werden, um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis aufzubauen, dessen Dauer im Voraus aus objektiven Gr\u00fcnden festgelegt wird, die durch die Frist oder die Erf\u00fcllung eines bestimmten Auftrags oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses gerechtfertigt sind. f\u00fcr die Dauer dieser Bed\u00fcrfnisse.<\/p>

              Der Arbeitgeber kann einen oder mehrere Arbeitsvertr\u00e4ge gem\u00e4\u00df Absatz 1 dieses Artikels abschlie\u00dfen, auf deren Grundlage das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit demselben Arbeitnehmer f\u00fcr einen Zeitraum hergestellt wird, der nicht l\u00e4nger als unterbrochen oder ununterbrochen sein darf. 24 Monate.<\/p>

              Ein befristeter Arbeitsvertrag kann geschlossen werden und:<\/p>

              • wenn dies aufgrund des Ersatzes des vor\u00fcbergehend abwesenden Arbeitnehmers bis zu seiner R\u00fcckkehr erforderlich ist;<\/li>
              • sp\u00e4testens am Ende des Projekts an einem Projekt zu arbeiten, dessen Zeit vorgegeben ist;<\/li>
              • mit einem ausl\u00e4ndischen Staatsb\u00fcrger auf der Grundlage einer Arbeitserlaubnis gem\u00e4\u00df dem Gesetz sp\u00e4testens nach Ablauf des Zeitraums, f\u00fcr den die Erlaubnis erteilt wurde;<\/li>
              • f\u00fcr die Arbeit bei einem neu gegr\u00fcndeten Arbeitgeber, dessen Eintragung in das Register bei der zust\u00e4ndigen Beh\u00f6rde zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags nicht \u00e4lter als ein Jahr ist, f\u00fcr einen Zeitraum, dessen Gesamtdauer 36 Monate nicht \u00fcberschreitet;<\/li>
              • bei einem Arbeitslosen, dem bis zur Erf\u00fcllung einer der Bedingungen f\u00fcr die Aus\u00fcbung des Anspruchs auf eine Altersrente bis zu f\u00fcnf Jahre fehlen, die l\u00e4ngste bis zur Erf\u00fcllung der Bedingungen gem\u00e4\u00df den Bestimmungen der Renten- und Invalidenversicherung.<\/li><\/ul>

                Der Arbeitgeber kann mit demselben Arbeitnehmer f\u00fcr einen bestimmten Zeitraum nach Ablauf der in Absatz 3 genannten Frist einen neuen Arbeitsvertrag abschlie\u00dfen. 1-3) dieses Artikels auf derselben, dh anderen Rechtsgrundlage, gem\u00e4\u00df diesem Artikel.<\/p>

                Wird der befristete Arbeitsvertrag entgegen den Bestimmungen dieses Regelwerks geschlossen oder bleibt der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zeit, f\u00fcr die der Vertrag geschlossen wurde, mindestens f\u00fcnf Arbeitstage bei der Arbeit, so gilt das Arbeitsverh\u00e4ltnis als begr\u00fcndet auf unbestimmte Zeit.<\/p>

                4) Vollzeit- und Teilzeitbesch\u00e4ftigung<\/p>

                Artikel 20<\/p>

                Die Besch\u00e4ftigung basiert in der Regel auf Vollzeit.<\/p>

                Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis kann auch f\u00fcr Teilzeitarbeit hergestellt werden, wenn das Regelwerk \u00fcber die Organisation und Systematisierung der Arbeit so beschaffen ist, dass der Arbeitsumfang am Arbeitsplatz so ist, dass keine Vollzeitbesch\u00e4ftigung erforderlich ist.<\/p>

                Ein Teilzeitbesch\u00e4ftigter hat alle Rechte aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis im Verh\u00e4ltnis zur Arbeitszeit, sofern gesetzlich nicht anders festgelegt, dieses Regelwerk und der Arbeitsvertrag f\u00fcr bestimmte Rechte.<\/p>

                5) Besch\u00e4ftigung zur Ausf\u00fchrung von Arbeiten au\u00dferhalb der R\u00e4umlichkeiten des Arbeitgebers<\/p>

                Artikel 21<\/p>

                \u00acDie Besch\u00e4ftigung kann f\u00fcr Arbeiten au\u00dferhalb der R\u00e4umlichkeiten des Arbeitgebers eingerichtet werden, einschlie\u00dflich Telearbeit und Arbeiten von zu Hause aus.<\/p>

                Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer, der die Arbeit von zu Hause aus verrichtet, Arbeitsbedingungen, Arbeitsmittel und Entsch\u00e4digungen f\u00fcr andere durch die Arbeit entstandene Kosten zur Verf\u00fcgung zu stellen sowie die Art und Weise der \u00dcberwachung der Arbeit des Arbeitnehmers festzulegen.<\/p>

                Der gem\u00e4\u00df Absatz 1 dieses Artikels geschlossene Arbeitsvertrag enth\u00e4lt neben den Bestimmungen des Artikels 17 dieser Verordnung auch:<\/p>

                • Dauer der Arbeitszeit gem\u00e4\u00df den Arbeitsnormen;<\/li>
                • die Art und Weise der \u00dcberwachung der Arbeit und die Qualit\u00e4t der Arbeit des Arbeitnehmers;<\/li>
                • Mittel f\u00fcr Arbeiten zur Erf\u00fcllung von Aufgaben, zu deren Beschaffung, Installation und Wartung der Arbeitgeber verpflichtet ist;<\/li>
                • Verwendung und Verwendung von Mitteln f\u00fcr die Arbeit des Arbeitnehmers und Erstattung von Kosten f\u00fcr dessen Verwendung;<\/li>
                • Entsch\u00e4digung f\u00fcr andere Arbeitskosten und die Art ihrer Bestimmung;<\/li>
                • andere Rechte und Pflichten.<\/li><\/ul>

                  Selbst wenn der Arbeitsvertrag kein Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr die Ausf\u00fchrung von Arbeiten au\u00dferhalb der R\u00e4umlichkeiten des Arbeitgebers im Sinne der Abs\u00e4tze 1 und 2 dieses Artikels vorsieht, kann der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Direktors auf Vorschlag des unmittelbaren Vorgesetzten Arbeiten au\u00dferhalb des Betriebsgel\u00e4ndes des Arbeitgebers, dh von zu Hause aus, auszuf\u00fchren.<\/p>

                  6) Probearbeit<\/p>

                  Artikel 22<\/p>

                  Ein Arbeitsvertrag kann eine Probezeitarbeit f\u00fcr die Leistung eines oder mehrerer Personen aufnehmen mehr verwandte oder verwandte Jobs, die durch den Arbeitsvertrag bestimmt sind.<\/p>

                  Die Probezeit kann maximal sechs Monate betragen.<\/p>

                  Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag noch vor Ablauf der vereinbarten Probezeit mit einer K\u00fcndigungsfrist von h\u00f6chstens f\u00fcnf Arbeitstagen k\u00fcndigen.<\/p>

                  Im Falle der K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags gem\u00e4\u00df Absatz 3 dieses Artikels durch den Arbeitgeber ist der Arbeitgeber verpflichtet, die K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags zu erl\u00e4utern.<\/p>

                  Ein Arbeitnehmer, der w\u00e4hrend der Probezeit keine ausreichenden beruflichen und beruflichen F\u00e4higkeiten nachgewiesen hat, wird am Tag des Ablaufs der im Arbeitsvertrag festgelegten Frist gek\u00fcndigt.<\/p>

                  Die Bewertung der Arbeit und der beruflichen F\u00e4higkeiten des Mitarbeiters erfolgt durch den Direktor.<\/p>

                  7) Auszubildende<\/p>

                  Artikel 23<\/p>

                  Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis in der Eigenschaft eines Auszubildenden wird mit einer Person hergestellt, die zun\u00e4chst in der Eigenschaft eines Auszubildenden ein Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr den Beruf aufbaut, f\u00fcr den diese Person einen bestimmten Typ und Abschluss erworben hat, sofern dies eine Voraussetzung f\u00fcr die Arbeit ist bestimmte Arbeitspl\u00e4tze, die durch die Gesetze und Vorschriften zur Organisation und Systematisierung von Arbeitspl\u00e4tzen festgelegt sind.<\/p>

                  Das Praktikum dauert maximal ein Jahr, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.<\/p>

                  W\u00e4hrend des Praktikums hat der Praktikant das Recht auf Gehalt und alle anderen Rechte von<\/p>

                  Arbeitsverh\u00e4ltnis, in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz, diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag.<\/p>

                  Der Arbeitsvertrag mit dem Praktikanten wird f\u00fcr einen bestimmten Zeitraum geschlossen und enth\u00e4lt Bestimmungen \u00fcber die Dauer des Praktikums und die Verpflichtung zur Ablegung der Praktikumspr\u00fcfung.<\/p>

                  Der Auszubildende f\u00fchrt ein Praktikum durch und legt die Praktikumspr\u00fcfung gem\u00e4\u00df dem vom Arbeitgeber bestandenen Programm ab.<\/p>

                  Der Auszubildende legt die Trainee-Pr\u00fcfung vor einer vom Arbeitgeber ernannten dreik\u00f6pfigen Kommission ab, deren Mitglieder mindestens das gleiche Bildungsniveau haben m\u00fcssen wie der Auszubildende, der die Pr\u00fcfung ablegt.<\/p>

                  Ein Praktikant, der die Praktikumspr\u00fcfung nicht besteht, verliert seine Anstellung beim Arbeitgeber.<\/p>

                  8) Freiwilligenarbeit<\/p>

                  Artikel 24<\/p>

                  Der Direktor kann in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz der Organisator der Freiwilligenarbeit sein, aber der Arbeitsvertrag wird nicht mit den Freiwilligen geschlossen, da die Freiwilligenarbeit keine Rechte, Verantwortlichkeiten und Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis bietet.<\/p>

                  IV VEREINBARUNG \u00dcBER DIE RECHTE UND VERPFLICHTUNGEN DES DIREKTORS<\/p>

                  Artikel 25<\/p>

                  Der Direktor kann auf unbestimmte Zeit oder auf unbestimmte Zeit angestellt sein.<\/p>

                  Das Arbeitsverh\u00e4ltnis basiert auf einem Arbeitsvertrag, der vom Direktor und der durch das Gr\u00fcndungsgesetz festgelegten Stelle geschlossen wird.<\/p>

                  Ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis kann bis zum Ablauf der Amtszeit, f\u00fcr die der Direktor gew\u00e4hlt wurde, dh bis zu seiner Entlassung dauern.<\/p>

                  Die gegenseitigen Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Direktors, der kein Arbeitsverh\u00e4ltnis hergestellt hat, und des Arbeitgebers sind im Vertrag geregelt.<\/p>

                  Die Person, die die in Absatz 4 dieses Artikels genannten Aufgaben des Direktors wahrnimmt, hat Anspruch auf eine Verg\u00fctung f\u00fcr Arbeit und andere vertragliche Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten.<\/p>

                  V BILDUNG, PROFESSIONELLE AUSBILDUNG UND AUSBILDUNG<\/p>

                  Artikel 26<\/p>

                  Der Arbeitnehmer hat das Recht und die Pflicht, w\u00e4hrend der Arbeit ausgebildet, professionell geschult und weiterentwickelt zu werden, wenn dies aufgrund der Erfordernisse des Arbeitsprozesses und der Einf\u00fchrung einer neuen Arbeitsweise und -organisation gem\u00e4\u00df der Entscheidung des Direktors erforderlich ist.<\/p>

                  Die Kosten f\u00fcr Bildung, Berufsausbildung und Fortbildung, wie z. B.: Kosten f\u00fcr Einschreibung, Studiengeb\u00fchren, Pr\u00fcfungen, Beschaffung von Lehrb\u00fcchern und anderer Fachliteratur sowie sonstige Kosten, werden aus den Mitteln des Arbeitgebers in der von der Entscheidung des Direktors. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer schlie\u00dfen einen Anhang zum Arbeitsvertrag, in dem die Rechte und Pflichten auf der Grundlage von Bildung, Berufsausbildung und Fortbildung n\u00e4her definiert werden.<\/p>

                  F\u00fcr den Fall, dass der Arbeitnehmer die Ausbildung, Berufsausbildung oder Fortbildung beendet, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Kosten zu erstatten, es sei denn, er hat dies aus berechtigten Gr\u00fcnden getan.<\/p>

                  SIE ARBEITSZEITEN<\/p>

                  1) Voll- und Teilzeit<\/p>

                  Artikel 27<\/p>

                  Vollzeit ist 40 Stunden pro Woche. Die t\u00e4gliche Arbeitszeit betr\u00e4gt 8 Stunden.<\/p>

                  Teilzeitarbeit ist Teilzeitarbeit, die k\u00fcrzer ist als Vollzeitarbeit.<\/p>

                  2) \u00dcberstunden<\/p>

                  Artikel 28<\/p>

                  Auf Wunsch des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet, bei h\u00f6herer Gewalt, pl\u00f6tzlichem Anstieg der Arbeitsbelastung und in anderen F\u00e4llen, in denen eine ungeplante Arbeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums erledigt werden muss (im Folgenden: \u00dcberstunden), l\u00e4nger als Vollzeit zu arbeiten.<\/p>

                  \u00dcberstunden d\u00fcrfen acht Stunden pro Woche nicht \u00fcberschreiten.<\/p>

                  Ein Mitarbeiter darf nicht l\u00e4nger als 12 Stunden am Tag arbeiten, einschlie\u00dflich \u00dcberstunden.<\/p>

                  3) Arbeitszeitplan<\/p>

                  Artikel 29<\/p>

                  Die Arbeitswoche dauert f\u00fcnf Arbeitstage.<\/p>

                  Der Arbeitszeitplan innerhalb der Arbeitswoche wird vom Arbeitgeber in einer schriftlichen Entscheidung festgelegt.<\/p>

                  Der Arbeitstag dauert in der Regel acht Stunden.<\/p>

                  Artikel 30<\/p>

                  Der Arbeitgeber kann die Arbeitswoche und den Arbeitszeitplan auf andere Weise organisieren, wenn die Art der Arbeit und die Organisation der Arbeit dies erfordern.<\/p>

                  Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer mindestens f\u00fcnf Tage vor der \u00c4nderung des Arbeitsplans \u00fcber den Zeitplan und die \u00c4nderung des Arbeitsplans zu informieren, au\u00dfer im Fall der Einf\u00fchrung von \u00dcberstunden.<\/p>

                  In Ausnahmef\u00e4llen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb von weniger als f\u00fcnf Tagen, jedoch nicht weniger als 48 Stunden im Voraus \u00fcber den Zeitplan und die \u00c4nderung des Arbeitszeitplans informieren, wenn aufgrund unvorhergesehener Umst\u00e4nde Arbeit erforderlich ist.<\/p>

                  4) Umverteilung der Arbeitszeit<\/p>

                  Artikel 31<\/p>

                  Der Arbeitgeber kann d und Umverteilung der Arbeitszeit, wenn dies aufgrund der Art der T\u00e4tigkeit, der Arbeitsorganisation, der besseren Nutzung der Arbeitsmittel, der rationelleren Nutzung der Arbeitszeit und der Ausf\u00fchrung bestimmter Arbeiten innerhalb der festgelegten Fristen erforderlich ist.<\/p>

                  Die Umverteilung der Arbeitszeit erfolgt so, dass die Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers im Zeitraum von durchschnittlich sechs Monaten w\u00e4hrend des Kalenderjahres nicht l\u00e4nger ist als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers.<\/p>

                  Das Arbeitsregelwerk sieht wie im Arbeitsvertrag vor, dass die Umverteilung der Arbeitszeit nicht an ein Kalenderjahr gebunden ist, dh l\u00e4nger als sechs Monate und maximal neun Monate dauern kann.<\/p>

                  Ein Arbeitnehmer, der sich bereit erkl\u00e4rt hat, bei der Umverteilung der Arbeitszeit durchschnittlich l\u00e4nger als die in Absatz 2 dieses Artikels angegebene Zeit zu arbeiten, wobei die Arbeitszeit l\u00e4nger als die durchschnittliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist, wird als \u00dcberstunden berechnet und bezahlt.<\/p>

                  Bei einer Umverteilung der Arbeitszeit darf die Arbeitszeit nicht l\u00e4nger als 60 Stunden pro Woche dauern.<\/p>

                  Artikel 32<\/p>

                  Die Umverteilung der Arbeitszeit gilt nicht als \u00dcberstunden.<\/p>

                  5) Nachtarbeit und Schichtarbeit<\/p>

                  Artikel 33<\/p>

                  Aufgrund der Erfordernisse des Arbeitsprozesses kann der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df dem Gesetz Nachtarbeit und Schichtarbeit einf\u00fchren.<\/p>

                  Bei Arbeiten am Arbeitsplatz, die aufgrund der Art der T\u00e4tigkeit des Arbeitgebers oder des Arbeitsbedarfs auch nachts ausgef\u00fchrt werden, wird dieses Kriterium bei der Festlegung des Grundgehalts als besondere Arbeitsbedingung bewertet. Da Nachtarbeit als Bestandteil des Grundgehalts bewertet wird, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Gehaltserh\u00f6hung f\u00fcr auf dieser Grundlage geleistete Arbeit.<\/p>

                  Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Gehaltserh\u00f6hung aufgrund von Schichtarbeit.<\/p>

                  VII FERIEN UND VERLASSEN<\/p>

                  1) W\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit ausruhen<\/p>

                  Artikel 34<\/p>

                  Ein Mitarbeiter, der mindestens sechs Stunden am Tag arbeitet, hat das Recht, sich w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit 30 Minuten auszuruhen.<\/p>

                  Ein Mitarbeiter, der l\u00e4nger als vier Stunden und weniger als sechs Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine 15-min\u00fctige Pause w\u00e4hrend der Arbeit.<\/p>

                  Ein Mitarbeiter, der mehr als 10 Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine 45-min\u00fctige Arbeitspause.<\/p>

                  Ruhe w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit kann nicht zu Beginn und am Ende der Arbeitszeit verwendet werden.<\/p>

                  Ruhezeit aus den Abs\u00e4tzen 1-3. dieses Artikels ist in der Arbeitszeit enthalten.<\/p>

                  Artikel 35<\/p>

                  Die Ruhe w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit ist so organisiert, dass sichergestellt ist, dass die Arbeit nicht unterbrochen wird, wenn die Art der Arbeit keine Unterbrechung der Arbeit zul\u00e4sst und wenn mit Kunden gearbeitet wird.<\/p>

                  Die Entscheidung \u00fcber den Zeitplan f\u00fcr die Verwendung des Restes w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit trifft der Arbeitgeber.<\/p>

                  2) T\u00e4gliche Ruhe<\/p>

                  Artikel 36<\/p>

                  Ein Mitarbeiter hat das Recht, zwischen zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen mindestens 12 Stunden ununterbrochen innerhalb von 24 Stunden zu ruhen, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.<\/p>

                  3) W\u00f6chentliche Ruhezeit<\/p>

                  Artikel 37<\/p>

                  Dem Arbeitnehmer steht eine w\u00f6chentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden ununterbrochen zu, zu der die in Artikel 36 dieses Regelwerks genannte t\u00e4gliche Ruhezeit hinzukommt.<\/p>

                  Sonntagsruhe wird in der Regel sonntags genutzt.<\/p>

                  Der Arbeitgeber kann einen anderen Tag f\u00fcr die Nutzung der w\u00f6chentlichen Ruhezeit festlegen, wenn die Art des Arbeitsplatzes und die Organisation der Arbeit dies erfordern.<\/p>

                  Wenn der Arbeitnehmer am Tag seines w\u00f6chentlichen Urlaubs arbeiten muss, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm in der folgenden Woche einen ununterbrochenen Urlaub von mindestens 24 Stunden zu gew\u00e4hren.<\/p>

                  4) Urlaub<\/p>

                  Artikel 38<\/p>

                  In jedem Kalenderjahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen, sofern dieses gesetzliche Minimum nach folgenden Kriterien erh\u00f6ht wird:<\/p>

                  • Beitrag bei der Arbeit:<\/li>
                  • an einen Mitarbeiter, der Arbeitsergebnisse erzielt hat, die \u00fcber der Standardleistung liegen – 1 Arbeitstag<\/li>
                  • Arbeitsbedingungen:<\/li>
                  • Arbeiten an Arbeitspl\u00e4tzen mit erh\u00f6htem Risiko – 1 Arbeitstag<\/li>
                  • Arbeitserfahrung:<\/li>
                  • \u00fcber 30 Jahre Berufserfahrung – 1 Arbeitstag<\/li>
                  • Menschen mit Behinderungen – 1 Arbeitstag.<\/li><\/ul>

                    \u00a0\u00a0 Die Dauer des Jahresurlaubs wird vom Arbeitgeber anhand der angegebenen Kriterien festgelegt.<\/p>

                    Eine besondere Entscheidung bestimmt die Anzahl der Urlaubstage, auf die der Arbeitnehmer jedes Jahr Anspruch hat, indem er die oben genannten Kriterien anwendet.<\/p>

                    Artikel 39<\/p>

                    Der Arbeitnehmer erwirbt das Recht, den Jahresurlaub in einem Kalenderjahr nach einem Monat ununterbrochener Arbeit ab dem Tag der Besch\u00e4ftigung beim Arbeitgeber zu nutzen.<\/p>

                    Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen anteiligen Teil des Jahresurlaubs (zw\u00f6lftel des Jahresurlaubs aus dem nach den Kriterien von Artikel 38 dieses Regelwerks festgelegten Jahresurlaub) f\u00fcr einen Monat Arbeit in dem Kalenderjahr, in dem eine Besch\u00e4ftigung festgestellt wurde Beziehung oder in der sein Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet wurde.<\/p>

                    Artikel 40<\/p>

                    Der Arbeitgeber entscheidet \u00fcber den Zeitplan f\u00fcr die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs beim Arbeitgeber, je nach Bedarf des Arbeitsplatzes, nach vorheriger Absprache mit dem Arbeitnehmer und gem\u00e4\u00df dem Plan f\u00fcr die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs, der von den unmittelbaren Leitern der Organisationseinheiten bereitgestellt wird.<\/p>

                    Der unmittelbare Vorgesetzte legt dem Direktor bis Ende Mai des laufenden Jahres einen Plan f\u00fcr die ununterbrochene Nutzung des ersten Teils des Jahresurlaubs der Arbeitnehmer f\u00fcr mindestens zwei Arbeitswochen ununterbrochen und bis Ende Dezember des laufenden Jahres vor einen Plan f\u00fcr die Verwendung des zweiten Teils oder mehrerer Atemwege der Mitarbeiter, wobei zu ber\u00fccksichtigen ist, dass in jedem Zeitraum an bestimmten Arbeitspl\u00e4tzen ein angemessener Ersatz oder ein reibungsloses Funktionieren des Arbeitsprozesses gew\u00e4hrleistet ist.<\/p>

                    Die Entscheidung \u00fcber die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs wird dem Arbeitnehmer sp\u00e4testens 15 Tage vor d und Umverteilung der Arbeitszeit, wenn dies aufgrund der Art der T\u00e4tigkeit, der Arbeitsorganisation, der besseren Nutzung der Arbeitsmittel, der rationelleren Nutzung der Arbeitszeit und der Ausf\u00fchrung bestimmter Arbeiten innerhalb der festgelegten Fristen erforderlich ist.<\/p>

                    Die Umverteilung der Arbeitszeit erfolgt so, dass die Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers im Zeitraum von durchschnittlich sechs Monaten w\u00e4hrend des Kalenderjahres nicht l\u00e4nger ist als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers.<\/p>

                    Das Arbeitsregelwerk sieht wie im Arbeitsvertrag vor, dass die Umverteilung der Arbeitszeit nicht an ein Kalenderjahr gebunden ist, dh l\u00e4nger als sechs Monate und maximal neun Monate dauern kann.<\/p>

                    Ein Arbeitnehmer, der sich bereit erkl\u00e4rt hat, bei der Umverteilung der Arbeitszeit durchschnittlich l\u00e4nger als die in Absatz 2 dieses Artikels angegebene Zeit zu arbeiten, wobei die Arbeitszeit l\u00e4nger als die durchschnittliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist, wird als \u00dcberstunden berechnet und bezahlt.<\/p>

                    Bei einer Umverteilung der Arbeitszeit darf die Arbeitszeit nicht l\u00e4nger als 60 Stunden pro Woche dauern.<\/p>

                    Artikel 32<\/p>

                    Die Umverteilung der Arbeitszeit gilt nicht als \u00dcberstunden.<\/p>

                    5) Nachtarbeit und Schichtarbeit<\/p>

                    Artikel 33<\/p>

                    Aufgrund der Erfordernisse des Arbeitsprozesses kann der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df dem Gesetz Nachtarbeit und Schichtarbeit einf\u00fchren.<\/p>

                    Bei Arbeiten am Arbeitsplatz, die aufgrund der Art der T\u00e4tigkeit des Arbeitgebers oder des Arbeitsbedarfs auch nachts ausgef\u00fchrt werden, wird dieses Kriterium bei der Festlegung des Grundgehalts als besondere Arbeitsbedingung bewertet. Da Nachtarbeit als Bestandteil des Grundgehalts bewertet wird, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Gehaltserh\u00f6hung f\u00fcr auf dieser Grundlage geleistete Arbeit.<\/p>

                    Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Gehaltserh\u00f6hung aufgrund von Schichtarbeit.<\/p>

                    VII FERIEN UND VERLASSEN<\/p>

                    1) W\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit ausruhen<\/p>

                    Artikel 34<\/p>

                    Ein Mitarbeiter, der mindestens sechs Stunden am Tag arbeitet, hat das Recht, sich w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit 30 Minuten auszuruhen.<\/p>

                    Ein Mitarbeiter, der l\u00e4nger als vier Stunden und weniger als sechs Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine 15-min\u00fctige Pause w\u00e4hrend der Arbeit.<\/p>

                    Ein Mitarbeiter, der mehr als 10 Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine 45-min\u00fctige Arbeitspause.<\/p>

                    Ruhe w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit kann nicht zu Beginn und am Ende der Arbeitszeit verwendet werden.<\/p>

                    Ruhezeit aus den Abs\u00e4tzen 1-3. dieses Artikels ist in der Arbeitszeit enthalten.<\/p>

                    Artikel 35<\/p>

                    Die Ruhe w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit ist so organisiert, dass sichergestellt ist, dass die Arbeit nicht unterbrochen wird, wenn die Art der Arbeit keine Unterbrechung der Arbeit zul\u00e4sst und wenn mit Kunden gearbeitet wird.<\/p>

                    Die Entscheidung \u00fcber den Zeitplan f\u00fcr die Verwendung des Restes w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit trifft der Arbeitgeber.<\/p>

                    2) T\u00e4gliche Ruhe<\/p>

                    Artikel 36<\/p>

                    Ein Mitarbeiter hat das Recht, zwischen zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen mindestens 12 Stunden ununterbrochen innerhalb von 24 Stunden zu ruhen, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.<\/p>

                    3) W\u00f6chentliche Ruhezeit<\/p>

                    Artikel 37<\/p>

                    Dem Arbeitnehmer steht eine w\u00f6chentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden ununterbrochen zu, zu der die in Artikel 36 dieses Regelwerks genannte t\u00e4gliche Ruhezeit hinzukommt.<\/p>

                    Sonntagsruhe wird in der Regel sonntags genutzt.<\/p>

                    Der Arbeitgeber kann einen anderen Tag f\u00fcr die Nutzung der w\u00f6chentlichen Ruhezeit festlegen, wenn die Art des Arbeitsplatzes und die Organisation der Arbeit dies erfordern.<\/p>

                    Wenn der Arbeitnehmer am Tag seines w\u00f6chentlichen Urlaubs arbeiten muss, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm in der folgenden Woche einen ununterbrochenen Urlaub von mindestens 24 Stunden zu gew\u00e4hren.<\/p>

                    4) Urlaub<\/p>

                    Artikel 38<\/p>

                    In jedem Kalenderjahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen, sofern dieses gesetzliche Minimum nach folgenden Kriterien erh\u00f6ht wird:<\/p>

                    • Beitrag bei der Arbeit:<\/li>
                    • an einen Mitarbeiter, der Arbeitsergebnisse erzielt hat, die \u00fcber der Standardleistung liegen – 1 Arbeitstag<\/li>
                    • Arbeitsbedingungen:<\/li>
                    • Arbeiten an Arbeitspl\u00e4tzen mit erh\u00f6htem Risiko – 1 Arbeitstag<\/li>
                    • Arbeitserfahrung:<\/li>
                    • \u00fcber 30 Jahre Berufserfahrung – 1 Arbeitstag<\/li>
                    • Menschen mit Behinderungen – 1 Arbeitstag.<\/li><\/ul>

                      \u00a0\u00a0 Die Dauer des Jahresurlaubs wird vom Arbeitgeber anhand der angegebenen Kriterien festgelegt.<\/p>

                      Eine besondere Entscheidung bestimmt die Anzahl der Urlaubstage, auf die der Arbeitnehmer jedes Jahr Anspruch hat, indem er die oben genannten Kriterien anwendet.<\/p>

                      Artikel 39<\/p>

                      Der Arbeitnehmer erwirbt das Recht, den Jahresurlaub in einem Kalenderjahr nach einem Monat ununterbrochener Arbeit ab dem Tag der Besch\u00e4ftigung beim Arbeitgeber zu nutzen.<\/p>

                      Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen anteiligen Teil des Jahresurlaubs (zw\u00f6lftel des Jahresurlaubs aus dem nach den Kriterien von Artikel 38 dieses Regelwerks festgelegten Jahresurlaub) f\u00fcr einen Monat Arbeit in dem Kalenderjahr, in dem eine Besch\u00e4ftigung festgestellt wurde Beziehung oder in der sein Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet wurde.<\/p>

                      Artikel 40<\/p>

                      Der Arbeitgeber entscheidet \u00fcber den Zeitplan f\u00fcr die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs beim Arbeitgeber, je nach Bedarf des Arbeitsplatzes, nach vorheriger Absprache mit dem Arbeitnehmer und gem\u00e4\u00df dem Plan f\u00fcr die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs, der von den unmittelbaren Leitern der Organisationseinheiten bereitgestellt wird.<\/p>

                      Der unmittelbare Vorgesetzte legt dem Direktor bis Ende Mai des laufenden Jahres einen Plan f\u00fcr die ununterbrochene Nutzung des ersten Teils des Jahresurlaubs der Arbeitnehmer f\u00fcr mindestens zwei Arbeitswochen ununterbrochen und bis Ende Dezember des laufenden Jahres vor einen Plan f\u00fcr die Verwendung des zweiten Teils oder mehrerer Atemwege der Mitarbeiter, wobei zu ber\u00fccksichtigen ist, dass in jedem Zeitraum an bestimmten Arbeitspl\u00e4tzen ein angemessener Ersatz oder ein reibungsloses Funktionieren des Arbeitsprozesses gew\u00e4hrleistet ist.<\/p>

                      Die Entscheidung \u00fcber die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs wird dem Arbeitnehmer sp\u00e4testens 15 Tage vor d Der Betrag, der f\u00fcr den Beginn der Inanspruchnahme des Jahresurlaubs festgelegt wurde, und im Falle der Inanspruchnahme des Jahresurlaubs auf Antrag des Arbeitnehmers wird die Entscheidung unmittelbar vor Inanspruchnahme des Jahresurlaubs getroffen.<\/p>

                      Der Arbeitnehmer kann den Jahresurlaub in einem Teil oder in zwei Teilen nutzen, sofern der erste Teil im laufenden Kalenderjahr ununterbrochen zwei Arbeitswochen dauert und der zweite Teil sp\u00e4testens am 30. Juni des folgenden Jahres.<\/p>

                      Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber k\u00f6nnen vereinbaren, dass der Arbeitnehmer den Jahresurlaub in mehreren Teilen nutzt.<\/p>

                      Der Arbeitgeber kann die f\u00fcr die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs festgelegte Zeit \u00e4ndern, wenn die Bed\u00fcrfnisse des Arbeitsplatzes dies erfordern, sp\u00e4testens f\u00fcnf Arbeitstage vor dem f\u00fcr die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs festgelegten Tag.<\/p>

                      5) Urlaub mit Gehaltsentsch\u00e4digung (bezahlter Urlaub)<\/p>

                      Artikel 41<\/p>

                      Der Arbeitnehmer hat das Recht, mit einer Gehaltsentsch\u00e4digung (bezahlter Urlaub) f\u00fcr eine Gesamtdauer von bis zu f\u00fcnf Arbeitstagen w\u00e4hrend des Kalenderjahres von der Arbeit zu gehen, wenn:<\/p>

                      • Ehe – 2 Arbeitstage,<\/li>
                      • Geburt einer Frau – 3 Arbeitstage,<\/li>
                      • schwere Krankheit eines nahen Familienmitglieds – 3 Arbeitstage,<\/li><\/ul>

                        Zus\u00e4tzlich zu dem in Absatz 1 dieses Artikels genannten Urlaubsrecht hat der Arbeitnehmer das Recht auf Bezahlung<\/p>

                        Abwesenheit noch:<\/p>

                        • 5 Arbeitstage aufgrund des Todes eines nahen Familienmitglieds,<\/li>
                        • 2 aufeinanderfolgende Tage f\u00fcr jeden Fall einer freiwilligen Blutspende, einschlie\u00dflich des Tages der Blutspende,<\/li>
                        • 2 Tage w\u00e4hrend der professionellen Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen.<\/li><\/ul>

                          Als Mitglieder der unmittelbaren Familie im Sinne der Abs\u00e4tze 1 und 2 dieses Artikels gelten: Ehegatte, Kinder, Br\u00fcder, Schwestern, Eltern, Adoptiveltern, Adoptierte und Erziehungsberechtigte.<\/p>

                          Der Arbeitnehmer \u00fcbt in den in Abs. 1 genannten F\u00e4llen das Recht aus, mit einer Gehaltsentsch\u00e4digung abzureisen. 1 und 2 dieses Artikels auf der Grundlage des eingereichten Antrags und der beigef\u00fcgten Beweise.<\/p>

                          1. Unbezahlter Urlaub und Aussetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/li><\/ol>

                            Artikel 42<\/p>

                            Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer Urlaub ohne Entsch\u00e4digung gew\u00e4hren (unbezahlter Urlaub), und nur dann, wenn er auf der Grundlage eines ordnungsgem\u00e4\u00df eingereichten Antrags des Arbeitnehmers beurteilt, dass der Fall, f\u00fcr den der Arbeitnehmer einen unbezahlten Urlaub beantragt, gerechtfertigt ist und der Urlaub des Arbeitnehmers nicht den Arbeitsprozess st\u00f6ren. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Antrag des Arbeitnehmers entsprechend den Bed\u00fcrfnissen des Arbeitsplatzes abzulehnen; unbezahlten Urlaub f\u00fcr den im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Zeitraum oder f\u00fcr einen k\u00fcrzeren Zeitraum als beantragt gew\u00e4hren.<\/p>

                            W\u00e4hrend des unbezahlten Urlaubs werden die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis ausgesetzt, sofern gesetzlich nicht anders festgelegt, diese Verordnung oder der Arbeitsvertrag f\u00fcr bestimmte Rechte und Pflichten.<\/p>

                            \u00ac<\/p>

                            Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, die bei der Arbeit und auf der Grundlage der Arbeit erworben wurden, werden unter den gesetzlich vorgeschriebenen Bedingungen und in F\u00e4llen der Aussetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ausgesetzt.<\/p>

                            VIII VERDIENST, GEHALTSVERG\u00dcTUNG UND ANDERES EINKOMMEN<\/p>

                            1) Einnahmen<\/p>

                            Artikel 43<\/p>

                            Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein angemessenes Gehalt, das in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz, diesen Vorschriften und dem Arbeitsvertrag festgelegt wird.<\/p>

                            Den Arbeitnehmern wird ein gleiches Entgelt f\u00fcr dieselbe Arbeit oder Arbeit mit demselben Wert garantiert, den sie beim Arbeitgeber verdienen.<\/p>

                            Gleichwertige Arbeit bedeutet Arbeit, f\u00fcr die das gleiche Bildungsniveau erforderlich ist, dh Bildung, Wissen und F\u00e4higkeiten, bei der der gleiche Arbeitsbeitrag mit gleicher Verantwortung geleistet wird.<\/p>

                            Das Grundgehalt wird auf der Grundlage der Komplexit\u00e4t des Arbeitsplatzes, des Bildungsniveaus und anderer Bedingungen festgelegt, die im Regelwerk zur internen Organisation und Systematisierung von Arbeitspl\u00e4tzen und zur Arbeitszeit festgelegt sind.<\/p>

                            Die Grundlage der Geh\u00e4lter wird in einem monatlichen Geldbetrag festgelegt und enth\u00e4lt die Komplexit\u00e4t von Arbeit, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Ausbildung, die eine Voraussetzung f\u00fcr die Arbeit an bestimmten Arbeitspl\u00e4tzen ist und als Anhang Nr. 1 dieser Verordnung.<\/p>

                            Artikel 44<\/p>

                            Das Ergebnis besteht aus:<\/p>

                            • Geh\u00e4lter f\u00fcr geleistete Arbeit und Arbeitszeit,<\/li>
                            • Geh\u00e4lter basierend auf dem Beitrag des Arbeitnehmers zum Gesch\u00e4ftserfolg des Arbeitgebers (Auszeichnungen, Pr\u00e4mien usw.) und<\/li>
                            • sonstiges Einkommen auf der Grundlage der Besch\u00e4ftigung gem\u00e4\u00df diesem Regelwerk, Arbeitsvertrag und Regelwerk zur Systematisierung von Arbeitspl\u00e4tzen.<\/li><\/ul>

                              Im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels gilt das Gehalt als das Gehalt, das Steuern und Beitr\u00e4ge enth\u00e4lt, die aus dem Gehalt gezahlt werden.<\/p>

                              L\u00f6hne im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels gelten als alle Eink\u00fcnfte aus Besch\u00e4ftigung, mit Ausnahme der Eink\u00fcnfte aus Artikel 4, Artikel 21, Absatz 3, Punkte 4) und 5), Artikel 56, Absatz 1, Punkte 1) – 4). Artikel Artikel 58, Artikel 59, Punkte 1) und 2) und Artikel 83 dieses Regelwerks.<\/p>

                              2) Einkommen f\u00fcr geleistete Arbeit und Arbeitszeit<\/p>

                              Artikel 45<\/p>

                              Die L\u00f6hne f\u00fcr die geleistete Arbeit und die Arbeitszeit setzen sich aus vertraglich vereinbarten Grundl\u00f6hnen, einem Teil der L\u00f6hne f\u00fcr die Arbeitsleistung und h\u00f6heren L\u00f6hnen zusammen.<\/p>

                              Artikel 46<\/p>

                              Das vertraglich vereinbarte Gehalt ist der Geldwert der Arbeit eines bestimmten Vollzeitjobs und die erreichte Standardarbeitsleistung.<\/p>

                              Das vertraglich vereinbarte Gehalt wird auf der Grundlage der Bedingungen festgelegt, die in der Verordnung \u00fcber die Organisation und Systematisierung von Arbeitspl\u00e4tzen festgelegt sind, die f\u00fcr Arbeiten an Arbeitspl\u00e4tzen erforderlich sind, f\u00fcr die der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat (Ausbildung f\u00fcr bestimmte Berufe, Komplexit\u00e4t und Verantwortung von Arbeitspl\u00e4tzen, technisch, technische \u00aclo\u0161\u00acki und andere spezifische Bedingungen) und Zeit bei der Arbeit verbracht.<\/p>

                              Die Standardarbeitsleistung impliziert in Bezug auf Qualit\u00e4t, Umfang und Effizienz die angemessene Arbeitsleistung, die im Regelwerk zur Organisation und Systematisierung der Arbeit mit dem Arbeitgeber festgelegt ist, f\u00fcr deren Leistung der Arbeitnehmer t\u00e4tig ist tr\u00e4umte von einem Vollzeitbesch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis.<\/p>

                              F\u00fcr Arbeitnehmer an Arbeitspl\u00e4tzen, an denen sie aufgrund der Art der T\u00e4tigkeiten des Arbeitgebers auch nachts ausgef\u00fchrt werden, wird dieses Kriterium bei der Festlegung des Grundgehalts als besondere Arbeitsbedingung bewertet. Da dieses Kriterium anhand des Grundgehalts bewertet wird, hat der Arbeitnehmer auf dieser Grundlage keinen Anspruch auf ein h\u00f6heres Gehalt. Er ist angestellt und hat keinen Anspruch auf eine Erh\u00f6hung der Geh\u00e4lter aufgrund von Schichtarbeit.<\/p>

                              Artikel 47<\/p>

                              Das auf der Grundlage von Artikel 46 dieses Regelwerks festgelegte vertragliche Gehalt kann jeden Monat nach dem Leistungskriterium angepasst werden.<\/p>

                              Die Arbeitsleistung wird auf der Grundlage der Qualit\u00e4t und des Umfangs der geleisteten Arbeit sowie der Einstellung des Arbeitnehmers zu den Arbeitspflichten bestimmt.<\/p>

                              Die Elemente f\u00fcr die Berechnung und Bezahlung der Arbeitsleistung sind:<\/p>

                              • Qualit\u00e4t der geleisteten Arbeit,<\/li>
                              • Aufgaben innerhalb der festgelegten Fristen ausf\u00fchren,<\/li>
                              • finanzielle Auswirkungen der geleisteten Arbeit,<\/li>
                              • Beitrag zur Teamarbeit<\/li><\/ul>

                                – den Umfang der Ausf\u00fchrung des geplanten Umsatzes oder der Realisierung oder des Arbeitsplans;<\/p>

                                – erreichte Qualit\u00e4t und Umfang der Arbeit des Arbeitnehmers;<\/p>

                                – Pr\u00e4senz bei der Arbeit und Einstellung zur Arbeit, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, Arbeitsdisziplin;<\/p>

                                – Eigeninitiative bei der Entscheidungsfindung und Arbeitsorganisation;<\/p>

                                – Einstellung gegen\u00fcber Kunden und anderen Mitarbeitern<\/p>

                                Die mit dem Arbeitgeber auf der Grundlage der in Absatz 3 dieses Artikels genannten Elemente erzielte Arbeitsleistung wird monatlich vom Direktor oder einer von ihm erm\u00e4chtigten Person auf Vorschlag des unmittelbaren Managers festgelegt.<\/p>

                                F\u00fcr einen Arbeitnehmer, der auf der Grundlage der in Absatz 3 dieses Artikels genannten Elemente eine h\u00f6here Arbeitsleistung als die Standardleistung erzielt, kann das vertraglich vereinbarte Gehalt proportional zur Arbeitsleistung erh\u00f6ht werden.<\/p>

                                Artikel 48<\/p>

                                Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Gehaltserh\u00f6hung in H\u00f6he des durch diese Vorschriften und den Arbeitsvertrag festgelegten Betrags gem\u00e4\u00df den gesetzlichen Bestimmungen.<\/p>

                                Grundlage f\u00fcr die Berechnung des erh\u00f6hten Gehalts ist das vereinbarte Gehalt, das nach dem Gesetz, diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag festgelegt wird.<\/p>

                                Artikel 49<\/p>

                                Der Auszubildende hat Anspruch auf ein Gehalt von mindestens 80% des Grundgehalts f\u00fcr Jobs, f\u00fcr die er einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, sowie auf die Erstattung von Kosten und sonstigen Eink\u00fcnften gem\u00e4\u00df diesen Bestimmungen und dem Arbeitsvertrag.<\/p>

                                Artikel 50<\/p>

                                Das Gehalt wird einmal im Monat und sp\u00e4testens am Ende des aktuellen Monats des Vormonats gezahlt.<\/p>

                                Das Ergebnis wird in bar ausgezahlt.<\/p>

                                3) Mindestlohn<\/p>

                                Artikel 51<\/p>

                                Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen Mindestlohn f\u00fcr die Standardleistung und die Arbeitszeit.<\/p>

                                Der Mindestlohn wird auf der Grundlage des gesetzlich festgelegten Mindestlohns, der Arbeitszeit sowie der Steuern und Beitr\u00e4ge aus L\u00f6hnen und nach der Entscheidung des Arbeitgebers \u00fcber die Einf\u00fchrung des Mindestlohns festgelegt.<\/p>

                                Der Arbeitgeber entscheidet \u00fcber die Zahlung des Mindestlohns, wenn:<\/p>

                                – Es gibt Gesch\u00e4ftsst\u00f6rungen,<\/p>

                                – aufgrund der schwierigen gesch\u00e4ftlichen und finanziellen Situation, die zu Arbeitsmangel f\u00fchrt,<\/p>

                                – wenn es offensichtlich ist, dass der Arbeitgeber die L\u00f6hne nicht auf dem vereinbarten Niveau halten kann,<\/p>

                                Die Entscheidung \u00fcber die Zahlung des Mindestlohns gilt f\u00fcr alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers.<\/p>

                                4) Ergebnisentsch\u00e4digung<\/p>

                                Artikel 52<\/p>

                                Der Arbeitnehmer hat gem\u00e4\u00df diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag wie folgt Anspruch auf eine Gehaltsentsch\u00e4digung in H\u00f6he des Durchschnittsgehalts der letzten 12 Monate:<\/p>

                                • w\u00e4hrend der Abwesenheit von der Arbeit an einem Feiertag, der kein Arbeitstag ist,<\/li>
                                • j\u00e4hrlicher Urlaub,<\/li>
                                • bezahlter Urlaub,<\/li>
                                • milit\u00e4rische \u00dcbungen und<\/li>
                                • Beantwortung eines Anrufs von einer staatlichen Stelle.<\/li>
                                • \u2022<\/li><\/ul>

                                  Artikel 53<\/p>

                                  Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Gehaltsentsch\u00e4digung w\u00e4hrend der Abwesenheit von der Arbeit aufgrund einer vor\u00fcbergehenden Arbeitsunf\u00e4higkeit von bis zu 30 Tagen wie folgt:<\/p>

                                  • in H\u00f6he von 65% des Durchschnittsgehalts in den letzten 12 Monaten vor dem Monat, in dem die vor\u00fcbergehende Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgetreten ist, sofern sie nicht niedriger sein kann als der gem\u00e4\u00df Gesetz und diesem Regelwerk festgelegte Mindestlohn, wenn die Arbeitsunf\u00e4higkeit wird durch Krankheit oder Verletzung au\u00dferhalb der Arbeit verursacht, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist;<\/li>
                                  • in H\u00f6he von 100% des Durchschnittsgehalts in den letzten 12 Monaten vor dem Monat, in dem die vor\u00fcbergehende Arbeitsunf\u00e4higkeit eingetreten ist, sofern sie nicht niedriger sein kann als der gem\u00e4\u00df Gesetz und diesem Regelwerk festgelegte Mindestlohn, wenn die Arbeitsunf\u00e4higkeit wird durch eine Verletzung am Arbeitsplatz oder eine Berufskrankheit verursacht, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.<\/li><\/ul>

                                    Artikel 54<\/p>

                                    Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Gehaltsentsch\u00e4digung in H\u00f6he von 60% des Durchschnittsgehalts der letzten 12 Monate, sofern diese w\u00e4hrend der Dauer der Arbeitsunterbrechung nicht unter dem nach Gesetz und diesem Regelwerk festgelegten Mindestgehalt liegen darf dh Reduzierung des Arbeitsvolumens ohne Verschulden des Arbeitnehmers f\u00fcr maximal 45 Arbeitstage in einem Kalenderjahr.<\/p>

                                    In Ausnahmef\u00e4llen kann der Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsunterbrechung, dh einer Verringerung der Arbeitsbelastung, die einen l\u00e4ngeren Urlaub erfordert, den Arbeitnehmer nach Erf\u00fcllung der gesetzlich festgelegten Bedingungen f\u00fcr mehr als 45 Arbeitstage in Urlaub schicken, wobei die Gehaltsentsch\u00e4digung gem\u00e4\u00df Absatz 1 gilt dieses Artikels.<\/p>

                                    Artikel 55<\/p>

                                    Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Gehaltsentsch\u00e4digung in H\u00f6he von 60% des nach diesem Regelwerk und dem Arbeitsvertrag festgelegten Durchschnittsgehalts w\u00e4hrend der Arbeitsunterbrechung, die von der zust\u00e4ndigen staatlichen Stelle oder der zust\u00e4ndigen Stelle des Arbeitgebers wegen Versagens angeordnet wurde um Sicherheit und Schutz zu gew\u00e4hrleisten. Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz zu sch\u00fctzen, die eine Voraussetzung f\u00fcr die weitere Ausf\u00fchrung der Arbeit sind, ohne das Leben und die Gesundheit von Mitarbeitern und anderen Personen zu gef\u00e4hrden, und in anderen F\u00e4llen in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz.<\/p>

                                    5) Kostenerstattung<\/p>

                                    Artikel 56<\/p>

                                    Mitarbeiter hat Anspruch auf Erstattung von Kosten gem\u00e4\u00df diesen Bestimmungen und dem Arbeitsvertrag wie folgt:<\/p>

                                    • bei An- und Abreise von der Arbeit in H\u00f6he des Preises des Abonnementtickets im \u00f6ffentlichen Verkehr, wobei der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Kosten f\u00fcr An- und Abreise von der Arbeit zu dokumentieren<\/li>
                                    • w\u00e4hrend der Zeit einer Gesch\u00e4ftsreise im Land, falls Transport, Unterkunft und Verpflegung nicht vom Arbeitgeber organisiert werden, in H\u00f6he von:<\/li><\/ul>

                                      o Reisekosten gem\u00e4\u00df den beigef\u00fcgten Rechnungen, dh die Kosten f\u00fcr den Transport mit dem eigenen Auto gem\u00e4\u00df der Berechnung der zur\u00fcckgelegten Kilometer,<\/p>

                                      o Kosten f\u00fcr die \u00dcbernachtung in einem Hotel mit maximal 4 (vier) Sternen;<\/p>

                                      • w\u00e4hrend der Zeit einer Gesch\u00e4ftsreise ins Ausland gem\u00e4\u00df der Entscheidung des Arbeitgebers<\/li>
                                      • Unterkunft und Verpflegung f\u00fcr Arbeit und Aufenthalt auf dem Feld, wenn Unterkunft und Verpflegung nicht kostenlos zur Verf\u00fcgung gestellt werden;<\/li>
                                      • f\u00fcr Lebensmittel w\u00e4hrend der Arbeit in der im Arbeitsvertrag festgelegten H\u00f6he;<\/li>
                                      • f\u00fcr den R\u00fcckgriff auf die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs in der im Arbeitsvertrag festgelegten H\u00f6he.<\/li><\/ul>

                                        Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Berechnung der Kosten der Gesch\u00e4ftsreise im In- und Ausland mit dem Bericht und den entsprechenden Rechnungen innerhalb von drei Tagen ab dem Tag der R\u00fcckkehr von der Reise auf der vorgeschriebenen Form des Reiseauftrags einzureichen.<\/p>

                                        Artikel 57<\/p>

                                        Die Erstattung von Transportkosten, dh die Nutzung des eigenen Fahrzeugs f\u00fcr offizielle Zwecke sowie die Nutzung von offiziellen Fahrzeugen f\u00fcr private Zwecke, ist in einer besonderen Verordnung geregelt.<\/p>

                                        6) Sonstige Eink\u00fcnfte<\/p>

                                        Artikel 58<\/p>

                                        Der Direktor ist verpflichtet, den Arbeitnehmer gem\u00e4\u00df diesem Regelwerk zu bezahlen:<\/p>

                                        • Abfindung bei Pensionierung, mindestens in H\u00f6he von zwei Durchschnittsgeh\u00e4ltern in der Republik Serbien nach den zuletzt ver\u00f6ffentlichten Daten der f\u00fcr Statistik zust\u00e4ndigen republikanischen Stelle;<\/li>
                                        • Erstattung von Bestattungsleistungen im Falle des Todes eines nahen Familienmitglieds und f\u00fcr unmittelbare Familienmitglieder im Falle des Todes eines Arbeitnehmers;<\/li>
                                        • Entsch\u00e4digung f\u00fcr Sch\u00e4den aufgrund einer Verletzung am Arbeitsplatz oder einer Berufskrankheit.<\/li><\/ul>

                                          Mitglieder der unmittelbaren Familie im Sinne von Absatz 1 Nummer 2 dieses Artikels gelten als Ehegatte und Kinder des Arbeitnehmers.<\/p>

                                          Artikel 59<\/p>

                                          Wenn die finanziellen M\u00f6glichkeiten des Arbeitgebers dies zulassen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bezahlen:<\/p>

                                          – Solidarit\u00e4tshilfe bei: l\u00e4ngeren und schwerwiegenderen Krankheiten oder Verletzungen bei der Arbeit, Kauf von Arzneimitteln, Behandlung im In- und Ausland, Rehabilitation im Gesundheitswesen, Behinderung des Arbeitnehmers, Sch\u00e4den durch Naturkatastrophen, Erstattung von Bestattungsleistungen im Falle von der Tod des Elternteils des Arbeitnehmers sowie in anderen F\u00e4llen in der H\u00f6he, die durch die Entscheidung des Direktors festgelegt wurde;<\/p>

                                          Der Arbeitgeber kann je nach finanziellen M\u00f6glichkeiten Neujahrs- und Weihnachtsgeschenke f\u00fcr Arbeitnehmer – Eltern mit Kindern bis 12 Jahre sowie Geschenke f\u00fcr Arbeitnehmer – Frauen f\u00fcr den 8. M\u00e4rz bis zum Betrag des nicht steuerpflichtigen Betrags bereitstellen .<\/p>

                                          IX \u00c4NDERUNG DES BESCH\u00c4FTIGUNGSVERTRAGS<\/p>

                                          1) \u00c4nderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen<\/p>

                                          Artikel 60<\/p>

                                          Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine \u00c4nderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen anbieten (im Folgenden: Anhang zum Vertrag):<\/p>

                                          • aufgrund der Bed\u00fcrfnisse des Prozesses und der Arbeitsorganisation auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz zu wechseln;<\/li>
                                          • zum Zwecke der Verlegung an einen anderen Arbeitsplatz mit demselben Arbeitgeber gem\u00e4\u00df Artikel 63 dieses Regelwerks;<\/li>
                                          • zum Zwecke der \u00dcberweisung an einen geeigneten Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber gem\u00e4\u00df Artikel 64. dieses Regelwerks;<\/li>
                                          • wenn der entlassene Arbeitnehmer das Recht auf \u00dcbertragung auf andere Arbeitspl\u00e4tze, Arbeit f\u00fcr einen anderen Arbeitgeber, Umschulung oder zus\u00e4tzliche Ausbildung, Teilzeitarbeit oder andere Rechte gesichert hat;<\/li>
                                          • die Elemente zur Bestimmung des Grundgehalts, der Arbeitsleistung, der Gehaltsentsch\u00e4digung, des erh\u00f6hten Gehalts und anderer im Arbeitsvertrag enthaltener Leistungen zu \u00e4ndern;<\/li>
                                          • zum Zweck der Regulierung der Rechte und Pflichten im Traum von Bildung, Berufsausbildung und Fortbildung<\/li>
                                          • im Falle einer \u00c4nderung des Regelwerks und \/ oder des Regelwerks zur Organisation und Systematisierung der Arbeit<\/li>
                                          • in anderen gesetzlich festgelegten F\u00e4llen dieses Regelwerk und den Arbeitsvertrag.<\/li><\/ul>

                                            Eine angemessene Arbeit im Sinne von Absatz 1 Buchstaben 1 und 3 dieses Artikels gilt als Arbeit, f\u00fcr deren Ausf\u00fchrung die gleiche Art und das gleiche Bildungsniveau erforderlich sind, die im Arbeitsvertrag vorgeschrieben sind.<\/p>

                                            Artikel 61<\/p>

                                            Zusammen mit dem Anhang zum Arbeitsvertrag (im Folgenden: Anhang zum Arbeitsvertrag) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Mitteilung zu \u00fcbermitteln, die Folgendes enth\u00e4lt: die Gr\u00fcnde f\u00fcr den angebotenen Anhang zum Vertrag, die Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer dies erkl\u00e4ren muss , die nicht k\u00fcrzer als acht Arbeitstage sein d\u00fcrfen, und die rechtlichen Konsequenzen, die sich aus der Nichtunterzeichnung des Vertragsanhangs ergeben k\u00f6nnen.<\/p>

                                            Unterzeichnet der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist einen Anhang zum Vertrag, beh\u00e4lt er sich das Recht vor, die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit dieses Anhangs vor dem zust\u00e4ndigen Gericht anzufechten.<\/p>

                                            Ein Mitarbeiter, der das Angebot des Anhangs zum Vertrag innerhalb einer bestimmten Frist ablehnt, beh\u00e4lt sich das Recht vor, die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit des Anhangs zum Vertrag in gerichtlichen Verfahren bez\u00fcglich der Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Weigerung, den Anhang zum Vertrag abzuschlie\u00dfen, anzufechten im Falle einer \u00c4nderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen.<\/p>

                                            Es wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer das Angebot des Anhangs zum Vertrag abgelehnt hat, wenn er den Anhang zum Vertrag nicht innerhalb der in Absatz 1 dieses Artikels genannten Frist unterzeichnet.<\/p>

                                            Artikel 62<\/p>

                                            Wenn es erforderlich ist, eine bestimmte Aufgabe unverz\u00fcglich auszuf\u00fchren, kann der Arbeitnehmer auf der Grundlage einer Entscheidung vor\u00fcbergehend auf eine andere geeignete Stelle versetzt werden, ohne dem Vertrag einen Anhang gem\u00e4\u00df Artikel 61 dieses Regelwerks f\u00fcr maximal 45 anzubieten Arbeitstage \u00fcber einen Zeitraum von 12 Monaten.<\/p>

                                            \u00ac Im Falle einer \u00dcbertragung gem\u00e4\u00df Absatz 1 dieses Artikels Der Arbeitnehmer beh\u00e4lt das f\u00fcr den Arbeitsplatz festgelegte Grundgehalt ab dem Zeitpunkt seiner Versetzung, sofern dies f\u00fcr den Arbeitnehmer g\u00fcnstiger ist.<\/p>

                                            Im Falle des Abschlusses eines Anhangs zum Vertrag auf Initiative des Arbeitnehmers findet das in Artikel 61 dieses Regelwerks festgelegte Verfahren zum Anbieten eines Anhangs zum Arbeitsvertrag keine Anwendung.<\/p>

                                            Die \u00c4nderung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sowie andere Daten, die die Arbeitsbedingungen nicht \u00e4ndern, k\u00f6nnen im Anhang des Vertrags auf der Grundlage geeigneter Unterlagen angegeben werden, ohne das Verfahren f\u00fcr das Anbieten von Anh\u00e4ngen im Sinne von Artikel 61 dieses Regelwerks.<\/p>

                                            Der Arbeitsvertrag mit den Anh\u00e4ngen, die Bestandteil dieses Vertrags sind, kann durch einen konsolidierten Text des Arbeitsvertrags ersetzt werden, der vom Direktor und den Mitarbeitern unterzeichnet wird.<\/p>

                                            2) Verlegung an einen anderen Arbeitsplatz<\/p>

                                            Artikel 63<\/p>

                                            Ein Mitarbeiter kann an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden:<\/p>

                                            • wenn die T\u00e4tigkeit des Arbeitgebers so beschaffen ist, dass die Arbeit an Orten au\u00dferhalb des Sitzes des Arbeitgebers ausgef\u00fchrt wird, dh an seinem organisatorischen Teil;<\/li>
                                            • wenn die Entfernung von dem Ort, an dem der Arbeitnehmer arbeitet, zu dem Ort, an dem er zur Arbeit versetzt wird, weniger als 50 km betr\u00e4gt und wenn ein regelm\u00e4\u00dfiger Transport organisiert ist, der eine rechtzeitige Ankunft zur Arbeit und R\u00fcckkehr von der Arbeit sowie eine Entsch\u00e4digung der Transportkosten in H\u00f6he von 50 km erm\u00f6glicht Der Preis f\u00fcr das Transportticket wird im \u00f6ffentlichen Verkehr angegeben. Ein Mitarbeiter darf nur mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz au\u00dferhalb der in Absatz 1 dieses Artikels genannten F\u00e4lle versetzt werden.<\/li><\/ul>

                                              3) \u00dcberweisung an einen anderen Arbeitgeber<\/p>

                                              Artikel 64<\/p>

                                              Ein Arbeitnehmer kann vor\u00fcbergehend zur Arbeit f\u00fcr einen anderen Arbeitgeber in einem geeigneten Job geschickt werden, wenn der Bedarf an seiner Arbeit vor\u00fcbergehend eingestellt wurde, Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume angemietet wurden oder eine Vereinbarung \u00fcber eine gesch\u00e4ftliche Zusammenarbeit geschlossen wurde, w\u00e4hrend die Gr\u00fcnde f\u00fcr seine \u00dcberweisung ein Jahr lang bei gelten die meisten.<\/p>

                                              Ein Arbeitnehmer kann gem\u00e4\u00df Absatz 1 dieses Artikels vor\u00fcbergehend an einen anderen Arbeitsplatz entsandt werden, wenn die in Artikel 63 Absatz 1 Nummer 2 dieses Regelwerks genannten Bedingungen erf\u00fcllt sind.<\/p>

                                              Der Arbeitnehmer schlie\u00dft mit dem Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag, wenn er zur Arbeit geschickt wird.<\/p>

                                              Nach Ablauf des Zeitraums, f\u00fcr den er zur Arbeit f\u00fcr einen anderen Arbeitgeber geschickt wurde, hat der Arbeitnehmer das Recht, f\u00fcr den Arbeitgeber, der ihn geschickt hat, zur Arbeit zur\u00fcckzukehren.<\/p>

                                              X WETTBEWERBSVERBOTSKLAUSEL<\/p>

                                              Artikel 65<\/p>

                                              Der Arbeitsvertrag kann Jobs festlegen, die der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht im eigenen Namen und auf eigene Rechnung sowie im Namen und auf Rechnung einer anderen juristischen oder nat\u00fcrlichen Person ausf\u00fchren kann (im Folgenden: Wettbewerbsverbot) ).<\/p>

                                              Das Wettbewerbsverbot kann nur festgelegt werden, wenn der Arbeitnehmer Bedingungen hat, um neue, besonders wichtige technologische Kenntnisse, eine breite Palette von Gesch\u00e4ftspartnern zu erwerben oder wichtige Gesch\u00e4ftsinformationen und Geheimnisse durch Arbeit f\u00fcr den Arbeitgeber zu erfahren.<\/p>

                                              Das Wettbewerbsverbot gilt auf dem Gebiet der Republik Serbien.<\/p>

                                              Verst\u00f6\u00dft der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer eine Entsch\u00e4digung sowohl des tats\u00e4chlichen Schadens als auch des entgangenen Gewinns zu verlangen.<\/p>

                                              Artikel 66<\/p>

                                              Mit dem Arbeitsvertrag k\u00f6nnen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auch die Bedingungen f\u00fcr ein Wettbewerbsverbot im Sinne von Artikel 65 dieses Regelwerks bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses innerhalb eines Zeitraums vereinbaren, der nicht l\u00e4nger als zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sein darf.<\/p>

                                              Das in Absatz 1 dieses Artikels genannte Wettbewerbsverbot kann vereinbart werden, wenn sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Geldentsch\u00e4digung in der im Arbeitsvertrag vereinbarten H\u00f6he zu zahlen.<\/p>

                                              XI SCH\u00c4DEN<\/p>

                                              Artikel 67<\/p>

                                              Der Arbeitnehmer haftet f\u00fcr Sch\u00e4den, die dem Arbeitgeber bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit vors\u00e4tzlich oder grob fahrl\u00e4ssig gem\u00e4\u00df den gesetzlichen Bestimmungen entstanden sind. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den Schaden unverz\u00fcglich dem unmittelbaren Vorgesetzten oder Direktor zu melden.<\/p>

                                              Der Schaden umfasst auch:<\/p>

                                              – Minderung des Eigentums des Arbeitgebers aufgrund einer Geldstrafe bei Vergehen und anderen Verfahren, die durch die Handlung oder Unt\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers verursacht wird, der wusste oder wissen musste, dass er eine bestimmte Arbeit ausf\u00fchrt, die gegen geltende Vorschriften und \/ oder Arbeitspflichten und -pflichten verst\u00f6\u00dft oder wusste oder musste einen bestimmten Job nicht machen.<\/p>

                                              – entgangenen Gewinn aufgrund des Verbots der Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeiten des Arbeitgebers, das als direkte Folge der fahrl\u00e4ssigen Arbeit des Arbeitnehmers entstanden ist.<\/p>

                                              Wenn der Schaden von mehr als einem Mitarbeiter verursacht wird, ist jeder Mitarbeiter f\u00fcr einen Teil des von ihm verursachten Schadens verantwortlich.<\/p>

                                              Kann ein Teil des durch den in Absatz 3 dieses Artikels genannten Arbeitnehmers verursachten Schadens nicht festgestellt werden, so wird davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer gleicherma\u00dfen verantwortlich sind und den Schaden zu gleichen Teilen ersetzen.<\/p>

                                              Wenn mehr als ein Mitarbeiter den Schaden vors\u00e4tzlich durch eine Straftat verursacht hat, haftet er gesamtschuldnerisch f\u00fcr den Schaden.<\/p>

                                              Der unmittelbare Leiter der Organisationseinheit, in der der Mitarbeiter, der den Schaden verursacht hat, arbeitet, ist verpflichtet, den Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des Unternehmens unverz\u00fcglich schriftlich \u00fcber alle wichtigen Tatsachen im Zusammenhang mit dem Vorliegen eines Schadens, den Umst\u00e4nden, unter denen er aufgetreten ist, zu informieren und nachzuweisen, dass der Der Mitarbeiter hat sch\u00e4dliche Handlungen begangen sowie den Mitarbeiter, der den Schaden verursacht hat. Nach Erhalt dieses Berichts bildet der Direktor des Unternehmens eine dreik\u00f6pfige Kommission, die das Verfahren zur Feststellung der Haftung f\u00fcr den verursachten Schaden durchf\u00fchrt und das Verfahren zur Feststellung der Haftung des Arbeitnehmers einleitet. Vorhandensein von Sch\u00e4den, seine H\u00f6he, Umgebung unter denen es geschaffen wurde, wer den Schaden verursacht hat und wie er kompensiert wird – wird von einer vom Direktor ernannten dreik\u00f6pfigen Kommission festgelegt.<\/p>

                                              Gem\u00e4\u00df dem durchgef\u00fchrten Beweisverfahren (Aussagen des Arbeitnehmers und der Personen, die an der sch\u00e4dlichen Handlung teilgenommen haben, Einblick in die entsprechenden Unterlagen usw.) bestimmen die Personen, die das Verfahren durchf\u00fchren (dreik\u00f6pfige Kommission), die Umst\u00e4nde, die die Haftung des Arbeitnehmers f\u00fcr Sch\u00e4den beeinflussen dh pr\u00fcfen, ob der Mitarbeiter vors\u00e4tzlich oder grob fahrl\u00e4ssig besch\u00e4digt wurde, und bestimmen Sie die H\u00f6he des verursachten Schadens, seine Einsch\u00e4tzung oder das Fachwissen eines Sachverst\u00e4ndigen.<\/p>

                                              Die Entscheidung \u00fcber das Vorliegen eines Schadens, seine H\u00f6he, die Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art und Weise und die Fristen, in denen er entsch\u00e4digt wird, trifft der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des Unternehmens und gem\u00e4\u00df dem Bericht der Kommission. Wenn der Arbeitnehmer gem\u00e4\u00df der Entscheidung des Direktors den Schaden in Raten, die Aussetzung des Gehalts oder die Zahlung auf das Konto des Unternehmens kompensiert, hat der Arbeitgeber das Recht, die ermittelte Schadensmenge entsprechend dem Prozentsatz des Einzelhandelspreiswachstums zu korrigieren am Tag der Zahlung jeder Rate.<\/p>

                                              Wird der Schadensersatz nicht gem\u00e4\u00df den Bestimmungen von Absatz 5 dieses Artikels realisiert, entscheidet das zust\u00e4ndige Gericht \u00fcber den Schadensersatz.<\/p>

                                              Ein Arbeitnehmer, der vors\u00e4tzlich oder fahrl\u00e4ssig einem Dritten bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit Schaden zugef\u00fcgt hat und der vom Arbeitgeber entsch\u00e4digt wurde, ist verpflichtet, den Arbeitgeber f\u00fcr die H\u00f6he des gezahlten Schadens zu entsch\u00e4digen.<\/p>

                                              Artikel 68<\/p>

                                              Wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit eine Verletzung oder einen Schaden erleidet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn f\u00fcr den Schaden gem\u00e4\u00df den gesetzlichen Bestimmungen zu entsch\u00e4digen.<\/p>

                                              XII BUSINESS SECRET \/ LOYALTY<\/p>

                                              Artikel 69<\/p>

                                              Der Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitnehmer, Gesch\u00e4ftsgeheimnisse zu wahren.<\/p>

                                              \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Folgendes gilt als Gesch\u00e4ftsgeheimnis beim Arbeitgeber:<\/p>

                                              • Gehalt des Arbeitnehmers gem\u00e4\u00df Arbeitsvertrag,<\/li>
                                              • Zahlung aller Leistungen an Arbeitnehmer,<\/li>
                                              • Gesch\u00e4ftsvertr\u00e4ge des Arbeitgebers,<\/li>
                                              • personenbezogene Daten des Mitarbeiters und des Mitarbeiters (privates Telefon, Wohnadresse, Gesundheitszustand usw.)<\/li>
                                              • Daten \u00fcber die finanziellen und kommerziellen Abl\u00e4ufe des Arbeitgebers,<\/li>
                                              • Daten zu Prozess und Arbeitsabl\u00e4ufen<\/li>
                                              • Daten zum Verm\u00f6gen der Kunden des Arbeitgebers<\/li>
                                              • Arbeitsplan des Arbeitgebers und der einzelnen Organisationseinheiten,<\/li>
                                              • Arbeitsweise und Erbringung von Dienstleistungen<\/li><\/ul>

                                                Der Arbeitgeber legt die Kriterien f\u00fcr die Verpflichtung fest, das Engagement und die Loyalit\u00e4t gegen\u00fcber der Gesch\u00e4ftseinheit oder dem Arbeitgeber zu begr\u00fcnden und zu bewerten. Mitarbeiter dr\u00fccken ihre Loyalit\u00e4t auf verschiedene Weise aus, w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und nach Beendigung der Arbeit: \u2022 indem sie Gesch\u00e4ftsgeheimnisse bewahren,<\/p>

                                                • professionelle und ehrliche Einstellung zu ihrem Arbeitsplatz,<\/li>
                                                • Pflege und Annahme schriftlicher und ungeschriebener, in der Praxis erworbener Arbeitsregeln sowie<\/li><\/ul>

                                                  ordnungsgem\u00e4\u00dfe Behandlung vertraulicher Informationen.<\/p>

                                                  \u00a0Der Mitarbeiter wird auf die Bedeutung dieser Kriterien hingewiesen, damit er sie nicht offenlegt und sie nicht zur Erlangung von Eigentum oder anderen Leistungen verwendet. Wissen, das eine Person erwirbt oder zu dem sie Zugang hat:<\/p>

                                                  – Pl\u00e4ne der Gesch\u00e4ftseinheit, die der \u00d6ffentlichkeit nicht bekannt sind,<\/p>

                                                  – Verhandlungen, Angebote, Vertr\u00e4ge mit Gesch\u00e4ftspartnern, Verbrauchern und anderen Personen; Client-Eigenschaftsdaten<\/p>

                                                  – andere laufende oder bevorstehende Gesch\u00e4ftstransaktionen, die sich auf Entwicklungsprojekte, Forschung und \u00c4nderungen, Status\u00e4nderungen, organisatorische \u00c4nderungen beziehen,<\/p>

                                                  \u00a0-ver\u00f6ffentlichte Informationen \u00fcber Produkte und Dienstleistungen,<\/p>

                                                  – unver\u00f6ffentlichte Buchhaltungs- und Finanzindikatoren und -informationen gelten als vertraulich und<\/p>

                                                  Die Mitarbeiter m\u00fcssen nach dem Kriterium der Loyalit\u00e4t gef\u00f6rdert und eingesetzt werden.<\/p>

                                                  XIII BEENDIGUNG DER BESCH\u00c4FTIGUNG<\/p>

                                                  1) Gr\u00fcnde f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/p>

                                                  Artikel 70<\/p>

                                                  Das Arbeitsverh\u00e4ltnis ist beendet:<\/p>

                                                  1) nach Ablauf der Laufzeit, f\u00fcr die es festgelegt wurde;<\/p>

                                                  2) wenn der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet und mindestens 15 Jahre Versicherungserfahrung hat, sofern der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nichts anderes vereinbaren;<\/p>

                                                  3) nach Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber;<\/p>

                                                  4) K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer;<\/p>

                                                  5) auf Antrag des Elternteils oder Erziehungsberechtigten eines Arbeitnehmers unter 18 Jahren;<\/p>

                                                  6) Tod des Arbeitnehmers;<\/p>

                                                  7) in anderen gesetzlich festgelegten F\u00e4llen.<\/p>

                                                  Artikel 71<\/p>

                                                  Das Arbeitsverh\u00e4ltnis des Arbeitnehmers wird unabh\u00e4ngig von seinem Willen und dem Willen des Arbeitgebers beendet:<\/p>

                                                  1) wenn in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise festgestellt wurde, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsf\u00e4higkeit verloren hat – am Tag der Lieferung der endg\u00fcltigen Entscheidung \u00fcber die Feststellung des Verlustes der Arbeitsf\u00e4higkeit;<\/p>

                                                  2) wenn ihm nach den gesetzlichen Bestimmungen, dh einer endg\u00fcltigen Entscheidung eines Gerichts oder einer anderen Stelle, die Erf\u00fcllung bestimmter Aufgaben untersagt ist und ihm keine anderen Aufgaben \u00fcbertragen werden k\u00f6nnen – am Tag der Zustellung der endg\u00fcltigen Entscheidung;<\/p>

                                                  3) wenn er aufgrund einer Freiheitsstrafe l\u00e4nger als sechs Monate von der Arbeit abwesend sein muss – am Tag des Eintritts in die Haftstrafe;<\/p>

                                                  4) wenn ihm f\u00fcr einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten eine Sicherheits-, Bildungs- oder Schutzma\u00dfnahme auferlegt wurde und er daher – am Tag des Beginns der Anwendung dieser Ma\u00dfnahme – von der Arbeit abwesend sein muss;<\/p>

                                                  5) im Falle der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses des Arbeitgebers in \u00dcbereinstimmung mit dem Gesetz.<\/p>

                                                  2) Vereinbarte Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/p>

                                                  Artikel 72<\/p>

                                                  Das Arbeitsverh\u00e4ltnis kann aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beendet werden.<\/p>

                                                  Vor Unterzeichnung des Vertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich \u00fcber die Folgen der Aus\u00fcbung des Rechts auf Arbeitslosigkeit zu informieren.<\/p>

                                                  3) Entlassung durch einen Mitarbeiter<\/p>

                                                  Artikel 73<\/p>

                                                  Der Mitarbeiter hat p Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber zu k\u00fcndigen.<\/p>

                                                  Die K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags ist vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mindestens 15 Tage vor dem Tag, den der Arbeitnehmer als Tag der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses angegeben hat, schriftlich vorzulegen.<\/p>

                                                  Die K\u00fcndigungsfrist kann l\u00e4nger sein, jedoch nicht l\u00e4nger als 30 Tage.<\/p>

                                                  Wenn die K\u00fcndigungsfrist mehr als 15 Tage betr\u00e4gt, kann sie auf 15 Tage verk\u00fcrzt werden, oder der Arbeitgeber kann eine sofortige K\u00fcndigung akzeptieren, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Betrag des Dreifachen des letzten an den Arbeitnehmer gezahlten Bruttogehalts erstattet.<\/p>

                                                  4) Entlassung durch den Arbeitgeber<\/p>

                                                  Artikel 74<\/p>

                                                  Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag zus\u00e4tzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen Gr\u00fcnden k\u00fcndigen, wenn der Arbeitnehmer gegen die im Regelwerk und im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitspflicht verst\u00f6\u00dft oder die in den Bestimmungen des Regelwerks vorgeschriebene Arbeitsdisziplin nicht einh\u00e4lt oder wenn sein Verhalten nicht f\u00fcr den Arbeitgeber weiterarbeiten kann.<\/p>

                                                  \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Verst\u00f6\u00dfe gegen Arbeitsverpflichtungen werden zus\u00e4tzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen auch ber\u00fccksichtigt:<\/p>

                                                  1. Nichterf\u00fcllung oder fahrl\u00e4ssige, ungerechtfertigte, unregelm\u00e4\u00dfige, unrichtige oder fahrl\u00e4ssige Erf\u00fcllung von Arbeitspflichten;<\/li>
                                                  2. illegale Ver\u00e4u\u00dferung des Eigentums des Arbeitgebers,<\/li>
                                                  3. illegale materielle Vorteile erhalten, Bestechungsgelder oder Geschenke im Zusammenhang mit Arbeit, Unterschlagung oder Diebstahl bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit erhalten;<\/li>
                                                  4. Missbrauch der Position und \u00dcberschreitung der vorgegebenen Autorit\u00e4t;<\/li>
                                                  5. Weglassen einer Aktion, die den Arbeitsprozess st\u00f6rt oder deaktiviert<\/li>
                                                  6. unzureichende oder verantwortungslose Verwendung von Arbeitsmitteln,<\/li>
                                                  7. Vers\u00e4umnis oder unzureichende Verpflichtung zum Schutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit oder zum Schutz des Verm\u00f6gens;<\/li>
                                                  8. illegale Ver\u00e4u\u00dferung des Unternehmensverm\u00f6gens, einschlie\u00dflich Veruntreuung eines Teils des Unternehmensverm\u00f6gens, nicht inl\u00e4ndische Behandlung des Unternehmensverm\u00f6gens, Gef\u00e4hrdung, Zerst\u00f6rung oder Besch\u00e4digung des Eigentums vors\u00e4tzlich oder grob fahrl\u00e4ssig;<\/li>
                                                  9. Versto\u00df gegen die Wettbewerbsklausel<\/li>
                                                  10. Offenlegung von offiziellen, gesch\u00e4ftlichen und anderen Geheimnissen, die durch das Gesetz, das Regelwerk oder den Arbeitsvertrag als solche festgelegt sind;<\/li>
                                                  11. Weigerung, Arbeitsaufgaben aus ungerechtfertigten Gr\u00fcnden auszuf\u00fchren;<\/li>
                                                  12. F\u00e4lschung und Missbrauch von Geld und anderen Dokumenten;<\/li>
                                                  13. Arbeitsweise, die den Arbeits- oder Gesch\u00e4ftsprozess behindert oder erschwert;<\/li>
                                                  14. Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Sicherheits- und Gesundheitsschutzma\u00dfnahmen bei der Arbeit und \/\/ oder des Brandschutzes;<\/li>
                                                  15. Nichteinhaltung von Sicherheitsma\u00dfnahmen und Verkehrsbeschr\u00e4nkungen;<\/li>
                                                  16. Nichteinhaltung der Arbeits- und Technologiedisziplin durch;<\/li>
                                                  17. unbefugter Umgang mit Kraftfahrzeugen aus Produktion oder Betrieb;<\/li>
                                                  18. Verschleierung von Sch\u00e4den an Arbeitsmitteln, die vom Arbeitnehmer verursacht wurden<\/li>
                                                  19. Nichtmeldung oder vorzeitige Meldung von Verletzungen bei der Arbeit oder Meldung von Verletzungen au\u00dferhalb der Arbeit als Verletzung bei der Arbeit, um bestimmte Rechte zu erhalten;<\/li>
                                                  20. Nichtbenutzung oder unbeabsichtigte Verwendung der bereitgestellten Schutzmittel oder -ausr\u00fcstung zum pers\u00f6nlichen Schutz bei der Arbeit;<\/li>
                                                  21. Nichteinhaltung der Verpflichtungen f\u00fcr fr\u00fchere, regelm\u00e4\u00dfige, regelm\u00e4\u00dfige und regelm\u00e4\u00dfige systematische \/ gezielte medizinische Untersuchungen;<\/li>
                                                  22. Nichtbenachrichtigung, falsche oder versp\u00e4tete Benachrichtigung \u00fcber Daten, \u00fcber die der Arbeitgeber Aufzeichnungen f\u00fchrt; Vers\u00e4umnis, direkte Manager \u00fcber Informationen zu informieren, die f\u00fcr den Arbeitsprozess, die Arbeitsdisziplin und die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz wichtig sind, sowie andere wichtige Informationen, aufgrund derer dem Arbeitgeber ein Schaden entstanden ist oder h\u00e4tte entstehen k\u00f6nnen<\/li>
                                                  23. Nichterf\u00fcllung von T\u00e4tigkeiten, zu deren Ausf\u00fchrung der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Kompetenzen verpflichtet ist;<\/li>
                                                  24. Missbrauch der offiziellen Position und \u00dcberschreitung der Grenzen ihrer Zust\u00e4ndigkeiten;<\/li>
                                                  25. Versto\u00df gegen Vorschriften und Nichteinhaltung von Ma\u00dfnahmen zur Sicherheit der Arbeitnehmer und zum Schutz der Mittel f\u00fcr Arbeit und Umwelt.<\/li>
                                                  26. auf Anordnung des Managers fr\u00fchzeitig handeln;<\/li>
                                                  27. Vers\u00e4umnis, den Manager \u00fcber die wichtigen Fakten zu informieren, um Gesch\u00e4ftsentscheidungen zu treffen oder eine bestimmte Aufgabe auszuf\u00fchren;<\/li>
                                                  28. vorzeitige Beantragung von Mitteln f\u00fcr Arbeiten oder Verbrauchsmaterialien durch befugte Personen;<\/li>
                                                  29. Ablehnung des Arbeitsplans<\/li>
                                                  30. Verweigerung von \u00dcberstunden oder einem anderen Arbeitszeitplan als vereinbart<\/li>
                                                  31. Versp\u00e4tung, mehr als zweimal im Monat zu arbeiten, unabh\u00e4ngig von der Versp\u00e4tungszeit<\/li>
                                                  32. w\u00e4hrend der Arbeit oder vor Ablauf der Arbeitszeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers die Arbeit verlassen;<\/li>
                                                  33. ungerechtfertigte Abwesenheit von der Arbeit f\u00fcr 3 Arbeitstage<\/li>
                                                  34. ungerechtfertigte Abwesenheit von der Arbeit w\u00e4hrend des Monats mit Unterbrechungen und einer Dauer von weniger als 3 Arbeitstagen<\/li>
                                                  35. Behinderung eines oder mehrerer Mitarbeiter im Arbeitsprozess, die die Erf\u00fcllung von Arbeitsaufgaben erschwert;<\/li>
                                                  36. Missbrauch der Karte zur Aufzeichnung der Anwesenheit bei der Arbeit – Arbeitszeit bei der Arbeit;<\/li>
                                                  37. freiwilliges Verlassen eines Arbeitsplatzes oder Unternehmens<\/li>
                                                  38. Verlust der Unterlagen des Arbeitgebers oder Verlust von Arbeitsmitteln;<\/li>
                                                  39. falsche Aufzeichnung von Arbeitsaufgaben;<\/li>
                                                  40. Vers\u00e4umnis eines Mitarbeiters, Aufzeichnungen im Bereich der Arbeit, des Arbeitsablaufs oder eines anderen Gesch\u00e4ftsdokuments auszuf\u00fcllen und \/ oder zu unterzeichnen<\/li>
                                                  41. Offenlegung eines Gesch\u00e4ftsgeheimnisses;<\/li>
                                                  42. wenn der Arbeitnehmer auf Ersuchen des Arbeitgebers nicht alle ihm vom Arbeitgeber anvertrauten Berichte, Unterlagen, Korrespondenz sowie Materialien, Ausr\u00fcstungen und Arbeitsmittel zur\u00fccksendet, die Eigentum des Arbeitgebers sind;<\/li>
                                                  43. Kunden falsche Informationen geben ma und \/ oder Dritte;<\/li>
                                                  44. Vers\u00e4umnis, auf Antrag des Arbeitgebers Unterlagen und Daten einzureichen<\/li>
                                                  45. Versto\u00df gegen die Regeln des Verhaltenskodex<\/li>
                                                  46. \u200b\u200bMissbrauch vor\u00fcbergehender Arbeitsunf\u00e4higkeit (Krankenstand)<\/li>
                                                  47. Vers\u00e4umnis, innerhalb von 3 Tagen ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gekommen ist, eine Bescheinigung eines Arztes \u00fcber die vor\u00fcbergehende Arbeitsunf\u00e4higkeit vorzulegen<\/li>
                                                  48. K\u00f6rperverletzung, Beleidigung oder Herabsetzung anderer, Mitarbeiter oder Direktoren<\/li>
                                                  49. Konsum von Alkohol oder Bet\u00e4ubungsmitteln w\u00e4hrend der Arbeit oder bei der Arbeit in alkoholischem Zustand und unter dem Einfluss von Bet\u00e4ubungsmitteln („Null Toleranz“ f\u00fcr Alkohol und Bet\u00e4ubungsmittel)<\/li>
                                                  50. Konsumieren von Zigaretten in R\u00e4umen, die nicht daf\u00fcr vorgesehen, ausgestattet und streng gekennzeichnet sind<\/li>
                                                  51. unbefugte Entfernung von Arbeitsmitteln, Unterlagen oder anderen Gegenst\u00e4nden des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer au\u00dferhalb des Arbeitsbereichs<\/li>
                                                  52. unbefugte Ver\u00e4u\u00dferung der Mittel des Arbeitgebers<\/li>
                                                  53. Abschluss oder Aus\u00fcbung von Gesch\u00e4ften aus den T\u00e4tigkeiten des Arbeitgebers auf eigene Rechnung oder auf Rechnung eines anderen<\/li>
                                                  54. wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht \u00fcber die Umst\u00e4nde informiert, die f\u00fcr die Erf\u00fcllung der ihm anvertrauten Aufgaben von Bedeutung sind<\/li>
                                                  55. wegen Nichteinhaltung der Gesetze und Vorschriften in Bezug auf die Erf\u00fcllung der ihm anvertrauten Aufgaben<\/li>
                                                  56. Teilnahme an einem illegalen Streik<\/li>
                                                  57. Austausch vertraulicher Informationen<\/li>
                                                  58. Bel\u00e4stigung bei der Arbeit<\/li>
                                                  59. Missbrauch des Rechts auf Schutz vor Missbrauch<\/li>
                                                  60. Missbrauch der Aufregung<\/li>
                                                  61. Missbrauch des Rechts auf Schutz vor St\u00f6rungen<\/li>
                                                  62. Missbrauch personenbezogener Daten von Arbeitnehmern oder Gesch\u00e4ftspartnern des Arbeitgebers<\/li>
                                                  63. Bereitstellung ungenauer Informationen, die f\u00fcr die Begr\u00fcndung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses entscheidend waren;<\/li>
                                                  64. Meldung von Verletzungen au\u00dferhalb der Arbeit als Verletzung bei der Arbeit zum Zwecke der Aus\u00fcbung von Rechten auf der angegebenen Grundlage<\/li><\/ol>

                                                    Die Missachtung der durch die Handlungen des Arbeitgebers vorgeschriebenen Arbeitsdisziplin, dh wenn das Verhalten des Arbeitnehmers so ist, dass er nicht weiter f\u00fcr den Arbeitgeber arbeiten kann, wird insbesondere in Betracht gezogen, wenn:<\/p>

                                                    1. ungerechtfertigte Weigerung des Arbeitnehmers, die vertraglich vereinbarten Aufgaben auszuf\u00fchren oder die Auftr\u00e4ge des Arbeitgebers oder einer vom Arbeitgeber autorisierten Person auszuf\u00fchren;<\/li>
                                                    2. Weigerung des Arbeitnehmers, sich einer Beurteilung der Gesundheitsf\u00e4higkeit zu unterziehen, wenn er an Arbeitspl\u00e4tzen mit erh\u00f6htem Risiko arbeitet, bei denen eine besondere Gesundheitsf\u00e4higkeit als besondere Arbeitsbedingung bestimmt wird, oder Weigerung des Arbeitnehmers, sich einer Neubewertung der Arbeitsf\u00e4higkeit oder einer Neubewertung zu unterziehen der Gesundheitsf\u00e4higkeit;<\/li>
                                                    3. Weigerung des Arbeitnehmers, auf die Aufforderung des Arbeitgebers zu Alkoholtests oder die \u00dcberweisung einer geeigneten Analyse an eine zugelassene Gesundheitseinrichtung auf Wahl und Kosten des Arbeitgebers zu antworten, um den Alkoholismus oder den Gebrauch anderer Rauschmittel festzustellen;<\/li>
                                                    4. Nichteinhaltung der Kleiderordnung;<\/li>
                                                    5. Rauchen au\u00dferhalb des zu diesem Zweck durch die Entscheidung des Arbeitgebers festgelegten Raums;<\/li>
                                                    6. Verzehr und Aufbewahrung von Lebensmitteln au\u00dferhalb des durch die Entscheidung des Arbeitgebers zu diesem Zweck festgelegten Raums oder au\u00dferhalb der f\u00fcr die Nutzung der Ruhe w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit festgelegten Zeit;<\/li>
                                                    7. Musik am Arbeitsplatz w\u00e4hrend der Arbeitszeit h\u00f6ren (\u00fcber einen Walkman, ein Mobiltelefon oder ein anderes Tonwiedergabeger\u00e4t) oder Musik in den R\u00e4umlichkeiten des Arbeitgebers oder am Arbeitsplatz laut spielen;<\/li>
                                                    8. Nutzung einer Pause au\u00dferhalb der durch die Entscheidung des Arbeitgebers daf\u00fcr festgelegten Zeit,<\/li>
                                                    9. Nutzung eines Mobiltelefons durch einen Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Arbeitszeit, wenn dies nach der Stellenbeschreibung oder einer anderen Handlung des Arbeitgebers nicht zul\u00e4ssig ist;<\/li>
                                                    10. Einf\u00fchrung von Besuchern Dritter in die Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume des Arbeitgebers oder in die Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume des Kunden sowie Empfang solcher Personen bei privaten Besuchen in den Gesch\u00e4ftsr\u00e4umen des Arbeitgebers und \/ oder des Kunden w\u00e4hrend und au\u00dferhalb der Arbeitszeit;<\/li>
                                                    11. Nichteinhaltung des Kommunikationsflusses gem\u00e4\u00df der Organisationsstruktur in der Gesch\u00e4ftskommunikation, dh Nichteinhaltung des schriftlichen Ablaufs bei der Erteilung von Auftr\u00e4gen oder Anfragen;<\/li>
                                                    12. Nicht\u00fcbermittlung der erhaltenen Informationen direkt an den Senior Manager in der hierarchischen Struktur, die f\u00fcr den Prozess und die Organisation der Arbeit wichtig ist;<\/li>
                                                    13. Nichteinhaltung der Geheimhaltungspflicht f\u00fcr personenbezogene Daten von Arbeitnehmern oder Kunden des Arbeitgebers;<\/li>
                                                    14. Nichteinhaltung der Arbeitsregeln, die im Regelwerk, in den Anweisungen oder im Verhaltenskodex des Arbeitgebers vorgeschrieben sind;<\/li>
                                                    15. Nichteinhaltung von Ma\u00dfnahmen f\u00fcr sicheres und gesundes Arbeiten und Brandschutz<\/li>
                                                    16. Nichtverwendung pers\u00f6nlicher Schutzausr\u00fcstung und \/ oder Nichtr\u00fcckgabe derselben an den Arbeitsbereich zur Lagerung und Lagerung pers\u00f6nlicher Schutzausr\u00fcstung<\/li>
                                                    17. Beleidigungen aufgrund von Geschlecht, Rasse, Sprache, nationaler und \/ oder religi\u00f6ser Zugeh\u00f6rigkeit, ethnischer Herkunft, sozialem und wirtschaftlichem Status.<\/li>
                                                    18. Drohungen, vulg\u00e4rer Ausdruck, Wutausbr\u00fcche, Beleidigungen und Dem\u00fctigungen, verbale und k\u00f6rperliche Angriffe, sexueller Missbrauch sowie andere gewaltt\u00e4tige Verhaltensweisen.<\/li>
                                                    19. negativer Ausdruck \u00fcber den Arbeitgeber, Kollegen, Eigent\u00fcmer, Mitarbeiter, Kunden und \/ oder ihre Arbeit vor Kunden, Dienstnutzern oder Kollegen oder \u00fcber soziale Netzwerke usw.<\/li>
                                                    20. Verwendung eines Festnetzes oder Mobiltelefons oder Computers, E-Mail-Adresse f\u00fcr private Zwecke<\/li>
                                                    21. Besuch von sozialen Websites, Online-Zeitungen usw.<\/li>
                                                    22. Nutzung eines Festnetz- oder Mobiltelefons oder Computers, E-Mail-Adresse f\u00fcr private Zwecke<\/li>
                                                    23. Verfahren oder Verhalten, das zu K\u00f6rperverletzungen f\u00fchrt (unabh\u00e4ngig vom Grad der Qualifikation der Schwere der Verletzung)<\/li>
                                                    24. Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin, die durch eine andere Handlung des Arbeitgebers vorgeschrieben ist, dh ein Verhalten des Arbeitnehmers, das er nicht kann die Arbeit beim Arbeitgeber verlassen;<\/li><\/ol>

                                                      Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in anderen vom Arbeitsgesetz und dieser Verordnung vorgeschriebenen F\u00e4llen entlassen.<\/p>

                                                      Artikel 75<\/p>

                                                      Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass mildernde Umst\u00e4nde vorliegen oder dass die Verletzung von Arbeitspflichten, dh die Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin im Sinne von Artikel 74 Abs\u00e4tze 3 und 4 dieses Regelwerks, nicht so beschaffen ist, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden sollte Anstatt den Arbeitsvertrag zu k\u00fcndigen, kann der Arbeitgeber eine der folgenden Ma\u00dfnahmen verh\u00e4ngen:<\/p>

                                                      1) vor\u00fcbergehende Entlassung ohne Gehaltsentsch\u00e4digung f\u00fcr einen Zeitraum von ein bis 15 Arbeitstagen;<\/p>

                                                      2) eine Geldbu\u00dfe in H\u00f6he von bis zu 20% des Grundgehalts des Arbeitnehmers f\u00fcr den Monat, in dem die Geldbu\u00dfe verh\u00e4ngt wurde, mit einer Dauer von bis zu drei Monaten, die durch Aussetzung des Gehalts auf der Grundlage der Entscheidung des Arbeitgebers \u00fcber die verh\u00e4ngte Ma\u00dfnahme vollstreckt wird ;;<\/p>

                                                      3) eine Verwarnung mit einer K\u00fcndigungserkl\u00e4rung, aus der hervorgeht, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ohne erneute Verwarnung k\u00fcndigen wird, wenn er innerhalb der n\u00e4chsten sechs Monate den gleichen Versto\u00df gegen die Arbeitspflichten oder die Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin begeht.<\/p>

                                                      Artikel 76<\/p>

                                                      Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Beendigung des Arbeitsvertrags in dem in Artikel 74 Abs. 3 und 4 dieses Regelwerks warnen den Arbeitnehmer schriftlich vor dem Vorliegen von Gr\u00fcnden f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsvertrags und lassen ihm mindestens acht Tage ab dem Datum der Abgabe der Verwarnung Zeit, um auf die Vorw\u00fcrfe aus der Verwarnung zu reagieren .<\/p>

                                                      In der in Absatz 1 dieses Artikels genannten Verwarnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Entlassung, die Tatsachen und Beweise anzugeben, aus denen hervorgeht, dass die Bedingungen f\u00fcr die Entlassung erf\u00fcllt sind, und die Frist f\u00fcr die Beantwortung der Verwarnung.<\/p>

                                                      Artikel 77<\/p>

                                                      Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag mit dem in Artikel 74 Absatz 1 Nummer 1 dieses Regelwerks genannten Arbeitnehmer k\u00fcndigen oder eine der in Artikel 75 dieses Regelwerks genannten Ma\u00dfnahmen verh\u00e4ngen, wenn er zuvor schriftlich auf M\u00e4ngel in Bezug auf M\u00e4ngel hingewiesen hat seine Arbeit, Anweisungen und angemessene Frist zur Verbesserung der Arbeit, und der Mitarbeiter f\u00fchrt Aufgaben nach Ablauf der Frist weiterhin unbefriedigend aus.<\/p>

                                                      5) K\u00fcndigungsfrist und Geldentsch\u00e4digung<\/p>

                                                      Artikel 78<\/p>

                                                      Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gek\u00fcndigt wurde, weil er nicht die erforderlichen Arbeitsergebnisse erzielt, dh nicht \u00fcber die erforderlichen Kenntnisse und F\u00e4higkeiten verf\u00fcgt, um die Arbeit auszuf\u00fchren, an der er arbeitet, hat Anspruch auf eine im Arbeitsvertrag festgelegte K\u00fcndigungsfrist, abh\u00e4ngig von der Versicherungsdauer. k\u00fcrzer als acht F\u00e4den l\u00e4nger als 30 Tage sein, und das<\/p>

                                                      • 10 (zehn) Tage, wenn er bis zu 10 Jahre Versicherungserfahrung abgeschlossen hat<\/li>
                                                      • 15 (f\u00fcnfzehn) Tage, wenn er mehr als 10 und weniger als 20 Jahre Versicherungserfahrung abgeschlossen hat<\/li>
                                                      • 20 (zwanzig) Tage, wenn er mehr als 20 Jahre Versicherungserfahrung gesammelt hat.<\/li><\/ul>

                                                        Die K\u00fcndigungsfrist beginnt am Tag nach dem Tag der Zustellung der Entscheidung \u00fcber die Beendigung des Arbeitsvertrags.<\/p>

                                                        Der Arbeitnehmer kann im Einvernehmen mit dem Direktor die Arbeit bereits vor Ablauf der K\u00fcndigungsfrist einstellen, sofern ihm w\u00e4hrend dieser Zeit eine Gehaltsentsch\u00e4digung in H\u00f6he des im Regelwerk und im Arbeitsvertrag festgelegten Betrags gew\u00e4hrt wird.<\/p>

                                                        XIV. MITARBEITER\u00dcBERSCHUSS<\/p>

                                                        Artikel 79<\/p>

                                                        Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers aufgrund einer Entlassung k\u00fcndigen, wenn aufgrund technologischer, wirtschaftlicher oder organisatorischer Ver\u00e4nderungen die Notwendigkeit einer bestimmten T\u00e4tigkeit endet oder der Arbeitsumfang unter den Bedingungen und im Verfahren eingeschr\u00e4nkt wird gesetzlich vorgeschrieben und dieses Regelwerk.<\/p>

                                                        Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer in dem in Artikel 76 Absatz 5 Nummer 1 genannten Fall k\u00fcndigen. dieses Regelwerks nur, wenn es ihm keine anderen Jobs bieten kann, dh es ihm erm\u00f6glicht, an anderen Jobs zu arbeiten.<\/p>

                                                        Artikel 80<\/p>

                                                        Das Kriterium f\u00fcr die Feststellung der Entlassung kann nicht die Abwesenheit der Arbeitnehmerin von der Arbeit aufgrund vor\u00fcbergehender Arbeitsunf\u00e4higkeit, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub, Kinderbetreuung und besonderer Kinderbetreuung sein.<\/p>

                                                        Artikel 81<\/p>

                                                        Ermittlung von Mitarbeitern, deren Arbeit an ihren Arbeitspl\u00e4tzen nicht mehr ben\u00f6tigt wird<\/p>

                                                        wird auf der Grundlage der folgenden Kriterien durchgef\u00fchrt, die in der Reihenfolge der Anwendung und des Eliminierungssystems angegeben sind:<\/p>

                                                        1) Ergebnisse der Arbeit des Arbeitnehmers,<\/p>

                                                        2) Betriebszugeh\u00f6rigkeit,<\/p>

                                                        3) Berufserfahrung des Arbeitnehmers.<\/p>

                                                        Alle Mitarbeiter an den Arbeitspl\u00e4tzen, an denen sie den angegebenen Kriterien unterliegen<\/p>

                                                        Die Redundanz wurde ermittelt und die Kriterien werden so lange wie m\u00f6glich angewendet<\/p>

                                                        Jeder Job erh\u00e4lt nicht die Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem Job verbleiben, der als notwendig erachtet wird<\/p>

                                                        gem\u00e4\u00df dem Programm zur Einf\u00fchrung wirtschaftlicher und organisatorischer Ver\u00e4nderungen.<\/p>

                                                        Anwendung der Kriterien aus diesem Artikel und Bestimmung der Mitarbeiter, deren Arbeit beendet ist<\/p>

                                                        Der Bedarf wird von der vom Aufsichtsrat des Arbeitgebers gebildeten Kommission gedeckt.<\/p>

                                                        Artikel 82<\/p>

                                                        Die Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter werden anhand folgender Kriterien ermittelt:<\/p>

                                                        – Qualit\u00e4t der geleisteten Arbeit,<\/p>

                                                        – Arbeitsvolumen,<\/p>

                                                        – realisierte Einsparungen,<\/p>

                                                        – Verantwortlichkeiten,<\/p>

                                                        – Engagement,<\/p>

                                                        – Kreativit\u00e4t,<\/p>

                                                        – Rationalit\u00e4t bei der Nutzung der Arbeitszeit,<\/p>

                                                        – professionelle Auszeichnungen und Anerkennungen.<\/p>

                                                        Diese Kriterien f\u00fcr jeden Mitarbeiter werden mit Punkten von 1 bis 10 bewertet.<\/p>

                                                        Die Bewertung der Kriterien erfolgt durch die Kommission auf der Grundlage einer schriftlichen begr\u00fcndeten Beurteilung des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers hinsichtlich der Arbeitsleistung bei der Ausf\u00fchrung der Arbeit.<\/p>

                                                        auf der Grundlage von Daten \u00fcber das Einkommen des Arbeitnehmers, \u00fcber die erreichte Arbeitsleistung, \u00fcber die erreichte<\/p>

                                                        durchschnittliche Leistung in den letzten Jahren, bezahlte Auszeichnungen usw.<\/p>

                                                        Die Ergebnisse der Arbeit werden f\u00fcr den Zeitraum von 12 Monaten vor der Bewertung ermittelt.<\/p>

                                                        Sind die Ergebnisse der Arbeit einzelner Mitarbeiter aus den vorherigen Fu\u00dfposition kann nicht sein<\/p>

                                                        kommt, wird das Kriterium „Arbeitsergebnisse“ ignoriert und geht zum n\u00e4chsten \u00fcber.<\/p>

                                                        Artikel 83<\/p>

                                                        F\u00fcr den Fall, dass Mitarbeiter gleiche Arbeitsergebnisse erzielen oder f\u00fcr einige Mitarbeiter nicht<\/p>

                                                        Daten zu ihren Arbeitsergebnissen k\u00f6nnen zur Verf\u00fcgung gestellt werden, das Kriterium „Betriebszugeh\u00f6rigkeit“ wird angewendet.<\/p>

                                                        Artikel 84<\/p>

                                                        Wenn die Mitarbeiter gleiche Arbeitsergebnisse erzielt haben, h\u00f6rt der Arbeitsbedarf f\u00fcr Mitarbeiter mit k\u00fcrzerer Berufserfahrung auf, dh der Vorteil, am Arbeitsplatz zu bleiben, hat Mitarbeiter mit l\u00e4ngerer Berufserfahrung.<\/p>

                                                        Artikel 85<\/p>

                                                        Wenn die Mitarbeiter die gleichen Arbeitsergebnisse und die gleiche Betriebszugeh\u00f6rigkeit erzielt haben, wird das Kriterium der Dauer der Berufserfahrung auf die Mitarbeiter angewendet.<\/p>

                                                        Mitarbeiter.<\/p>

                                                        Berufserfahrung im Sinne dieses Artikels wird als die Zeit angesehen, die der Mitarbeiter verbringt<\/p>

                                                        Arbeiten mit der gleichen oder einer \u00e4hnlichen Komplexit\u00e4t, Verantwortung und Arbeitsbedingungen im Status eines Mitarbeiters ausf\u00fchren,<\/p>

                                                        Freiwillige oder gelegentliche und vor\u00fcbergehende Arbeiten, z. B. Arbeiten an einem Arbeitsplatz, an dem Mitarbeiter identifiziert werden, deren Arbeit nicht mehr identifiziert wird.<\/p>

                                                        Der Vorteil beim Ranking bei der Anwendung dieses Kriteriums liegt bei dem Mitarbeiter mit einer gr\u00f6\u00dferen Anzahl<\/p>

                                                        jahrelange Berufserfahrung in einem bestimmten Beruf, dh Einstellung des Bedarfs<\/p>

                                                        Die Arbeit wird von einem Mitarbeiter bestimmt, der \u00fcber eine geringere Anzahl von Jahren Berufserfahrung in einem bestimmten Job verf\u00fcgt.<\/p>

                                                        Artikel 86<\/p>

                                                        Kommission, basierend auf der festgestellten Situation und den Fakten und dem durchgef\u00fchrten Ranking-Verfahren<\/p>

                                                        Erstellt nach den angegebenen Kriterien eine Liste der Mitarbeiter – nach Vor- und Nachnamen – f\u00fcr wen<\/p>

                                                        Der Bedarf an Arbeit an den Arbeitspl\u00e4tzen, an denen sie sich zum Zeitpunkt der Bestimmung befinden, hat aufgeh\u00f6rt<\/p>

                                                        Redundanz.<\/p>

                                                        Die in Absatz 1 dieses Artikels genannte Liste der Arbeitnehmer legt die Kommission dem Aufsichtsrat, dem Direktor und der Gewerkschaftsorganisation des Arbeitgebers vor.<\/p>

                                                        Die Einstellung des Arbeitsbedarfs wird nicht bestimmt, dh das oben Gesagte wird nicht angewendet<\/p>

                                                        Kriterien f\u00fcr folgende Arbeitnehmer des Arbeitgebers:<\/p>

                                                        – an alleinerziehende Eltern<\/p>

                                                        – schwangere Frau<\/p>

                                                        – behindert<\/p>

                                                        – Vorstandsmitglieder und Pr\u00e4sident der Gewerkschaftsorganisation<\/p>

                                                        – an andere Mitarbeiter, f\u00fcr die dies gesetzlich vorgeschrieben ist.<\/p>

                                                        Artikel 87<\/p>

                                                        Wenn er den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers in dem in Artikel 74 Absatz 6 Nummer 1 dieses Regelwerks genannten Fall k\u00fcndigt, darf der Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses keine andere Person am selben Arbeitsplatz besch\u00e4ftigen.<\/p>

                                                        Wenn vor Ablauf der in Absatz 1 dieses Artikels genannten Frist dieselben Aufgaben ausgef\u00fchrt werden m\u00fcssen, hat der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet wurde, Vorrang vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags.<\/p>

                                                        Artikel 88<\/p>

                                                        Der Direktor ist verpflichtet, ein Programm zur L\u00f6sung von Entlassungen zu verabschieden und unter den gesetzlich vorgeschriebenen Bedingungen und in geeigneten F\u00e4llen geeignete Ma\u00dfnahmen f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung entlassener Arbeitnehmer zu ergreifen.<\/p>

                                                        Artikel 89<\/p>

                                                        Vor Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df Artikel 74 Absatz 6 Nummer 1 dieses Regelwerks verpflichtet, f\u00fcr jedes abgeschlossene Besch\u00e4ftigungsjahr eine Abfindung in H\u00f6he von einem Drittel des Gehalts des Arbeitnehmers zu zahlen mit dem Arbeitgeber.<\/p>

                                                        Als Gehalt im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels gilt das durchschnittliche Monatsgehalt des Arbeitnehmers, das in den letzten drei Monaten vor dem Monat gezahlt wurde, in dem die Abfindung gezahlt wurde.<\/p>

                                                        Artikel 90<\/p>

                                                        Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach Zahlung der in Artikel 83 dieses Regelwerks genannten Abfindung aufgrund der Einstellung des Arbeitsbedarfs k\u00fcndigt, hat Anspruch auf eine finanzielle Entsch\u00e4digung und das Recht auf Renten- und Invalidenversicherung sowie Krankenversicherung gem\u00e4\u00df den Arbeitsvorschriften.<\/p>

                                                        XV \u00dcBUNG UND SCHUTZ DER RECHTE DER MITARBEITER<\/p>

                                                        Artikel 91<\/p>

                                                        Die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis werden vom Direktor oder einem von ihm autorisierten Mitarbeiter festgelegt.<\/p>

                                                        Artikel 92<\/p>

                                                        Dem Arbeitnehmer ist eine schriftliche Entscheidung \u00fcber die Aus\u00fcbung von Rechten, Pflichten und Verantwortlichkeiten mit einer Erl\u00e4uterung und Anweisung zum Rechtsbehelf mit Ausnahme des in Artikel 61 dieses Regelwerks genannten Fall vorzulegen.<\/p>

                                                        Artikel 93<\/p>

                                                        Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer k\u00f6nnen vor Einleitung eines Verfahrens vor dem zust\u00e4ndigen Gericht im Rahmen einer g\u00fctlichen Beilegung von Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beigelegt werden.<\/p>

                                                        Streitfragen im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels werden vom Schiedsrichter gel\u00f6st.<\/p>

                                                        Der Schiedsrichter wird einvernehmlich von den Streitparteien unter Sachverst\u00e4ndigen auf dem Gebiet des Rechtsstreits ernannt.<\/p>

                                                        Die Frist f\u00fcr die Einleitung eines Verfahrens vor dem Schiedsrichter betr\u00e4gt drei Tage ab dem Tag der \u00dcbermittlung der Entscheidung an den Arbeitnehmer.<\/p>

                                                        Der Schiedsrichter ist verpflichtet, innerhalb von 10 Tagen nach Einreichung des Antrags auf g\u00fctliche Beilegung der Streitigkeiten eine Entscheidung zu treffen.<\/p>

                                                        W\u00e4hrend des Verfahrens vor dem Schiedsrichter aufgrund der Beendigung des Arbeitsvertrags wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis des Arbeitnehmers ausgesetzt.<\/p>

                                                        Trifft der Schiedsrichter innerhalb der in Absatz 5 dieses Artikels genannten Frist keine Entscheidung, so ist die Entscheidung \u00fcber die Beendigung des Arbeitsvertrags vollstreckbar.<\/p>

                                                        Die Entscheidung des Schiedsrichters ist endg\u00fcltig und f\u00fcr den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer bindend.<\/p>

                                                        Artikel 94<\/p>

                                                        Kollektive und individuelle Arbeitskonflikte zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern k\u00f6nnen auf Vorschlag einer der Streitparteien oder auf gemeinsamen Vorschlag im Verfahren der friedlichen Beilegung vor der Agentur der Republik f\u00fcr die friedliche Beilegung von Arbeitskonflikten beigelegt werden.<\/p>

                                                        Artikel 95<\/p>

                                                        Gegen die Entscheidung, die das Recht des Arbeitnehmers verletzt hat oder wenn der Arbeitnehmer von der Verletzung des Rechts erfahren hat, kann der Arbeitnehmer, dh der Vertreter der Gewerkschaft, dessen Arbeitnehmer Mitglied ist, wenn er vom Arbeitnehmer autorisiert wurde, vor dem zust\u00e4ndiges Gericht innerhalb von 6 0 Tage ab dem Tag der Zustellung der Entscheidung, dh Kenntnis der Rechtsverletzung.<\/p>

                                                        Schutz personenbezogener Daten<\/p>

                                                        Artikel 96<\/p>

                                                        \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Der Arbeitnehmer hat das Recht, Dokumente mit vom Arbeitgeber gespeicherten personenbezogenen Daten einzusehen und die L\u00f6schung von Daten zu verlangen, die f\u00fcr die von ihm geleistete Arbeit nicht unmittelbar von Bedeutung sind, sowie die Korrektur ungenauer Daten.<\/p>

                                                        \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Personenbezogene Daten des Mitarbeiters d\u00fcrfen nicht an Dritte weitergegeben werden, es sei denn, es handelt sich um F\u00e4lle und unter gesetzlich festgelegten Bedingungen oder wenn der Nachweis der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis oder im Zusammenhang mit der Arbeit erforderlich ist.<\/p>

                                                        \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Personenbezogene Daten von Mitarbeitern d\u00fcrfen nur von dem vom Direktor gem\u00e4\u00df dem Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten autorisierten Mitarbeiter gesammelt, verarbeitet, verwendet und an Dritte weitergegeben werden.<\/p>

                                                        XVI \u00dcBERGANGS- UND ENDG\u00dcLTIGE BESTIMMUNGEN<\/p>

                                                        Artikel 97<\/p>

                                                        Diese Verordnung tritt am achten Tag nach ihrer Ver\u00f6ffentlichung an der Anschlagtafel des Arbeitgebers in Kraft.<\/p>

                                                        Mit Inkrafttreten dieser Verordnung erlischt die Arbeitsverordnung vom 01.06.2017. Jahre mit all seinen Ver\u00e4nderungen.<\/p>

                                                        In Kragujevac hei\u00dft es: „Watchout Security d.o.o. Kragujevac „<\/p>

                                                        Datum 13.11.2019. Jahre<\/p>

                                                        \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ________________________________<\/p>

                                                        Milutin Jacimovic, Regisseur<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                                        Gem\u00e4\u00df Artikel 1 Absatz 2 und Artikel 3 Abs\u00e4tze 2 und 6 des Arbeitsgesetzes („Amtsblatt der RS“, Nr. 24\/05, 61\/05, 54\/09, 32\/13 und 75\/14), f\u00fcr \u201eWatchout Security doo Kragujevac „, Regisseur Milutin Jacimovic am 13. November 2019. bringt: VORGEHENSREGELN UND ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN Artikel 1. Dieses Regelwerk regelt die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten aus der Besch\u00e4ftigung […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":2800,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-2770","page","type-page","status-publish","hentry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2770","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2770"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2770\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5777,"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2770\/revisions\/5777"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2800"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ws.co.rs\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2770"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}